Comment Aluminium Duffel traduit sa culture en un leadership fort

Aluminium Duffel fabrique (comme son nom l'indique) de l'aluminium. Depuis Duffel, environ 1000 collaborateurs travaillent pour des clients du monde entier. En 2022, après un rachat, l'entreprise s'est lancée dans un solide parcours culturel. Avoir de belles valeurs sur le papier est une chose, mais comment les mettre réellement en pratique dans un environnement de production qui fonctionne 24 heures sur 24, 7 jours sur 7 ? Julie De Weerdt, Academy manager, savait que la clé résidait dans le travail avec les managers. Une vision qui correspond parfaitement à l'approche de Perco.

De la culture au leadership

« Lorsque j'ai commencé ici en juin 2022, Aluminium Duffel venait de terminer un processus culturel intensif », explique Julie. « Mais on ne change pas la culture avec des affiches sur les murs. Il faut des leaders qui montrent l'exemple. » En tant que toute nouvelle Academy Manager, Julie avait une vision claire : tout le monde, du superviseur à l'employé, de l'ouvrier au PDG, devait incarner cette nouvelle culture. Elle a trouvé en Perco un partenaire qui partageait sa vision.

« On ne change pas la culture en accrochant des affiches au mur. Il faut des leaders qui montrent l'exemple. »

Avec une approche fondée, s'il vous plaît

Avec une formation dans l'enseignement et des études complémentaires dans les domaines de l'apprentissage et de l'innovation, Julie a une idée claire de ce qui fonctionne et de ce qui ne fonctionne pas. « Je me suis familiarisée avec la méthode fondée sur des preuves : d'abord examiner les données scientifiques, puis passer à la mise en œuvre. » 

C'est pourquoi Julie s'est mise à la recherche d'une approche qui repose sur des recherches solides et qui soit en même temps réalisable dans un environnement de production. « Je voulais un partenaire qui non seulement connaisse la pratique, mais comprenne également comment les gens apprennent. » 

Perco offrait la combinaison idéale. Le consultant Sieg Vandenberghe possède en effet de nombreuses années d'expérience dans un environnement de production. « Souvent, les formateurs ont de solides connaissances, mais ne parviennent pas à les transmettre efficacement », explique Julie. « Sieg coche les deux cases. C'est le partenaire idéal pour Aluminium Duffel. »

« Je ne voulais pas simplement une formation sympa. Je voulais une approche fondée. »

Prêt à être appliqué sur le lieu de travail

Dans une usine, le temps est précieux. Lorsque des employés sont retirés de la production, cela doit avoir un intérêt. C'est pourquoi Sieg travaille toujours avec des exemples tirés de la pratique : un incident dans la production, une demande d'un client qui chamboule tout, un employé qui ignore systématiquement vos instructions.

« Dans une usine, le temps est précieux. Si des personnes sont retirées de la production, cela doit avoir un intérêt. »

Au cours des sessions, la théorie est immédiatement mise en relation avec des situations reconnaissables. Pas de longues présentations PowerPoint, mais beaucoup d'interaction et d'exercices, selon les principes du Behaviour Modelling Training (approche comportementale). Les participants reçoivent par exemple des missions intermédiaires entre deux sessions de formation, afin qu'ils osent expérimenter dans la pratique.

C'est pourquoi il ne s'agit pas d'une formation d'une journée, mais d'un parcours de courtes sessions réparties sur six mois. Cela laisse ainsi de la place pour la mise en pratique, la répétition et la réflexion. Pendant cette période, vous développez votre confiance dans la nouvelle culture et le changement de comportement concret qu'elle entraîne.

Le CLS360, un questionnaire de feedback à 360° qui évalue les comportements de leadership, constitue un élément important du parcours. « Les gens sont souvent nerveux à l'idée de remplir un tel questionnaire, car leurs collègues et leurs supérieurs hiérarchiques le remplissent également », explique Julie. « Pourtant, tout le monde est enthousiaste après coup, car un CLS360 permet de cartographier avec précision vos points forts, vos points à améliorer et votre potentiel. »

« Sieg travaille toujours avec des exemples tirés de la pratique : un incident dans la production, une question d'un client qui remet tout en question, etc.»

Vers un langage commun

Le processus de formation a débuté avec les superviseurs, mais son succès l'a étendu au-delà des managers, tels que les opérateurs en chef. Gosse Corstiaensen en a élaboré une version abrégée. À ce jour, onze groupes ont suivi le processus dans son intégralité, et c'est maintenant au tour de l'équipe de management.

Un autre résultat concret du parcours ? Un langage commun. Avec des métaphores telle que celle de l’iceberg ; agir « au-dessus de la surface » (agir de manière consciente et constructive) et « en dessous de la surface » (schémas subconscients), nous rendons les concepts abstraits très tangibles. La métaphore « piste de danse avec balcon » en est un autre bon exemple : dans la production, vous êtes sur la piste de danse et vous réagissez spontanément, mais en tant que responsable d’équipe, vous montez parfois au balcon pour avoir une vue d'ensemble.

Pour Julie, ce langage est crucial : « Il est important que nous utilisions les mêmes termes à tous les niveaux de l'entreprise. C'est l'une des raisons pour lesquelles nous continuons à choisir Perco. »

« Un résultat concret du processus ? Un langage commun. »

Et ensuite ?

Julie souhaite désormais intégrer davantage le parcours de leadership aux processus RH existants. Les commentaires issus du CLS360 doivent par exemple être repris dans les entretiens d'évaluation individuels. En outre, l'entreprise misera davantage sur les mentors : des collaborateurs expérimentés qui encadrent les nouveaux collègues et recueillent des informations sur ce qui se passe sur le terrain : « Depuis votre bureau, vous ne voyez pas toujours ce qui se passe sur le terrain. Pour cela, vous avez besoin de personnes proches de la pratique. Et cela nécessite un style de leadership moins descendant et plus à l'écoute du terrain. »

« Le programme n'est pas obligatoire, mais les réactions positives suscitent la curiosité et réduisent les réticences à y participer. »

Un partenariat rare

Julie est enthousiaste à propos du programme, mais qu'en pensent les participants ? « Jusqu’à présent, je n’ai rencontré personne qui ne soit pas enthousiaste », dit Julie en souriant. « Le programme n'est pas obligatoire, mais les réactions positives suscitent la curiosité et réduisent les réticences à y participer. »

Selon elle, c'est aussi le résultat du travail sur mesure fourni par Perco. « Perco n'est pas un fournisseur, mais un partenaire », souligne Julie. « Ils réfléchissent avec nous, osent apporter des corrections et vont même jusqu'à dire non si quelque chose ne correspond pas à leur approche. C'est rare. Je les recommande donc vivement au sein de mon propre réseau. Même si cela me fait un peu mal, car cela les rend moins disponibles pour nous (rires). »