Un modèle de leadership
Juste, inébranlable, fiable... Nous décrivons souvent un dirigeant en fonction de ses caractéristiques individuelles. Pourtant, le leadership n'est pas une activité solitaire, car si vous n'avez pas de personnes avec qui collaborer, vous n'irez nulle part. C'est pourquoi votre comportement interpersonnel (et la réaction des autres) est un bon reflet de votre style de leadership. Chez Perco, nous utilisons le circumplexe du leadership, un modèle scientifique basé sur le circumplexe interpersonnel.
Charismatique
Le comportement charismatique se caractérise par une forte orientation vers les résultats (inspiration) et vers les personnes (coaching), ce qui comprend deux styles : l'inspiration et le coaching. Les managers qui utilisent ces styles sont souvent décrits comme étant assertifs. Ce qui est typique pour eux, c'est une objectif plus élevé poursuivre, un chaud regarderIl s'agit d'un style de vie qui se caractérise par la motivation, la stimulation intellectuelle et la compassion. En outre, ces styles sont fortement liés à satisfaction des employésLes participants à l'atelier ont été encouragés à faire preuve de créativité, de motivation et d'efficacité dans la conduite des affaires.
1. Le style inspirant
C'est le plus dominant des styles charismatiques. Le leader de ce style inspire et encourage les autres par un style d'interaction confiant, du courage et des messages clairs.
Les comportements inspirants sont les suivants :
communiquer clairement la vision
donner des instructions claires lorsque la situation l'exige
agir avec confiance, en allant à contre-courant si nécessaire
une action décisive en cas de problèmes de performance ou d'organisation
diriger clairement les personnes et les conversations
stimulant intellectuellement
2. Le style coachant
Ce style charismatique est plus orienté vers les personnes. Il se caractérise par l'attention portée aux employés, l'appréciation et l'investissement de temps et d'énergie dans les employés. C'est la raison pour laquelle le style "coaching" est le plus apprécié.
Le comportement des entraîneurs comprend
soutenir les employés et leur offrir des possibilités de développement
impliquer les employés et leur donner la possibilité de prendre des initiatives
prendre du temps pour les employés (parler de leur travail et de leur développement)
la compréhension et la médiation des conflits
ouvert aux idées et au retour d'information des autres
Démocratique
Les dirigeants qui adoptent un comportement démocratique sont souvent qualifiés de flexibles ou d'adaptatifs. Ce comportement comprend deux styles : participatif et permissif. L'un d'entre eux est typique des employés inclure dans les discussions et les décisions, en surveillant les performances à distance et en ne corrigeant qu'en cas de besoin. Le style participatif obtient de bons résultats en termes de satisfaction des employés et conduit à une meilleure prise de décision en groupe et à moins de stress.
3. Le style participatif
Ce style permet la participation et les suggestions dans la prise de décision et conduit à l'autonomisation. Le dirigeant qui utilise ce style fait preuve de compréhension à l'égard des sentiments et des émotions des employés.
Le comportement participatif comprend
Faire preuve de modestie, de sang-froid et de patience
Demander et écouter l'avis des salariés
Confier certaines décisions à d'autres (déléguer)
Donner de l'espace aux employés dans l'exercice de leurs fonctions
Faciliter les discussions de groupe
4. Le style complaisant
Les managers au style indulgent traitent leurs employés avec douceur et hésitent à leur donner des directives. Ce style peut convenir à des employés expérimentés et autonomes ou à des situations qui exigent de la flexibilité. Mais son utilisation excessive peut avoir des conséquences négatives.
Les comportements permissifs comprennent
Essayer de satisfaire tous les employés (parfois trop)
Permettre occasionnellement aux employés de prendre l'initiative
Éviter d'être soi-même sous les feux de la rampe
Être trop souple avec les règles et les normes
Les erreurs graves ne sont pas discutées
Évitant
Les styles de leadership évitants (repli sur soi et méfiance) obtiennent des résultats faibles en ce qui concerne l'orientation vers les résultats et les personnes. Un manager qui adopte ce style est souvent décrit comme passif. D'une manière générale, ce style peut être décrit comme un "non-leadership". L'évitement des responsabilités et l'intervention trop tardive sont typiques de ce style.
5. Le style retiré
Les managers qui adoptent ce style se montrent absents et indécis sur le plan personnel et professionnel. Ce style entraîne la démotivation des employés qui se sentent rapidement perdus.
Les comportements de reclus comprennent
Absence de clarté, de transparence ou d'orientation
Trop peu de temps et trop peu d'encadrement des employés
Hésitation à exprimer ses propres préférences
Retarder les décisions
Laisser les tensions et les problèmes s'éterniser
6. Le style méfiant
Les managers qui appliquent le style méfiant interviennent trop tard dans les conflits au sein du groupe ou dans les problèmes opérationnels. Ils se méfient souvent des motivations de leurs collaborateurs et sont également négatifs, dubitatifs et peu clairs sur ce qu'ils veulent eux-mêmes et sur la direction qu'ils veulent prendre.
Les comportements de méfiance comprennent
Manquer délibérément de clarté : ne pas divulguer des informations (importantes) et dissimuler ses intentions
Juger les autres rapidement et négativement
Indécision et anxiété
Adopter une attitude généralement hostile
Se méfier des initiatives et des propositions des salariés
Autocratique
Le quadrant autocratique contient les styles de leadership autoritaire et directif et représente un comportement qui se caractérise par une faible orientation vers les personnes et une forte orientation vers les résultats. Les managers qui utilisent ces styles sont souvent décrits comme agressifs. Ils essaient principalement de forcer l'obéissance de leurs employés. Ils communiquent de manière froide, détachée, dure et unilatérale, sans faire preuve de beaucoup de compréhension à l'égard des autres.
7. Le style autoritaire
Les managers qui appliquent le style autoritaire utilisent le pouvoir, sont hostiles et agissent contre les autres. Ils imposent leurs décisions de manière unilatérale et désagréable. Ce style est associé à la colère à tous les degrés : irritation, agacement, impatience, colère.
Le comportement autoritaire comprend
Forcer, dominer et dicter, ne pas tolérer la participation
Menace de sanctions
Froid et dur en sortie de virage
Expression fréquente de l'agacement et de la colère
Définir unilatéralement le niveau de performance, par exemple les objectifs et les cibles.
8. Le style directif
Les managers au style directif sont très dominants et clairs sur ce qui doit être fait. Ils contrôlent et corrigent les employés, en se référant souvent à des normes et à des règles. En outre, ils recherchent la réussite personnelle de manière compétitive, principalement aux yeux des autres.
Les comportements directifs comprennent
Contrôler, vouloir et exiger l'obéissance
Communiquer uniquement "ce qui" doit être fait sans expliquer "pourquoi".
Recherche d'un statut, d'un pouvoir et d'un gain personnel
Être très compétitif et orienté vers les résultats
Forte concentration sur sa propre carrière et objectif de réussite personnelle
Le circomplexe
du leadership
L'axe vertical des y représente la dimension orientée vers les résultats (agence), l'axe horizontal des x représente la dimension orientée vers les personnes (communion). Ces axes divisent le circumplex en 4 quadrants, que nous avons divisés en 8 styles de leadership. Chaque style est donc une combinaison unique d'agence et de communion.
Directif
Autoritaire
Méfiant
Retiré
Inspirant
Coachant
Participatif
Complaisant
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