Les simulations avec acteur/trice : apprendre par l’émotion.

Qui, en suivant une formation de leadership ou de communication n’a pas été saisi de panique en entendant le/la formateur/trice annoncer avec un grand sourire : « Aujourd’hui on va faire des jeux de rôles avec un/e actreur/trice professionnel/le ! »

Aussitôt le taux d’adrénaline et de cortisol (l’hormone du stress) monte en flèche chez certains participants/es et un flot d’arguments et d’excuses pour ne pas participer leur viennent à l’esprit.

« Je ne suis pas une actrice, je ne vais tout même pas jouer un rôle ». « C’est tout à fait artificiel, on est hors de ma réalité ». « Comment l’acteur pourrait-il reproduire le comportement de quelqu’un qu’il n’a jamais rencontré ? »

Notons d’abord qu’une grande part de cette appréhension vient du titre de l’exercice : « jeux de rôle », qui semble en effet exiger une compétence de jeu normalement réservée aux professionnels.

Pour lever cette première ambiguïté, il vaut donc mieux parler de « simulations de cas réels » au cours desquels les participants/tes n’auront qu’à être eux/elle-mêmes et reproduire une situation qu’ils/elles connaissent bien, pour l’avoir vécue.

En amont, ils/elles ont le loisir de « programmer » l’acteur/trice en lui décrivant quelques traits de personnalité de la personne qu’il/elle est censé incarner.

Les acteurs/trices ont reçu une formation qui leur permet de réagir émotionnellement au mode de communication du/de la participant/e. Si, par exemple, il/elle est trop dominant/e et agressif/ve, dans son non-verbal ou dans le choix des mots, l’acteur/trice adoptera automatiquement une attitude complémentaire, le plus souvent de repli sur soi et de résistance passive. Si, par contre, le/la participant/e propose suffisamment de collaboration et d’écoute active, l’acteur/trice réagira en conséquence en étant plus coopératif/ve, mais toujours dans la limite du vraisemblable.

À y bien regarder, l’exercice ressemble à un simulateur de vol, que l’on peut programmer et dans lequel on peut tester, en toute sécurité, des comportements (savoir-être) et des outils de communication (savoir-faire).

On peut même, si on veut en avoir le cœur net, essayer un comportement extrême ou une remarque dénigrante et voir quel effet cela aura sur l’autre.

Lors du feedback, on se posera principalement une question : à la fin, les protagonistes sont-ils plus proches, plus éloignés ou à la même distance l’un de l’autre, qu’au début de la simulation?

Ce simple indicateur auquel tout le monde peut répondre en faisant appel à son ressenti, permettra de mettre en place, le cas échéant, une autre manière d’aborder la réunion.

Parfois, une petite modification comme « reformuler ce que l’autre a dit et poser une question ouverte » au lieu de « penser à ce que je vais dire pendant que l’autre parle et embrayer sur un « oui mais,… » peut changer une conversation du tout au tout.

Souvent, s’ils sont bien outillés pour la deuxième tentative, les participants/tes vivent un moment « Aha ! » : « je ne m’en croyais pas capable et pourtant j’y suis arrivé/e ! ». Il est très important qu’ils puissent vivre une situation de succès et, pour certains, de briser la longue suite de prédictions négatives dont ils sont prisonniers.

Au formateur de créer un environnement de sécurité psychologique caractérisé par le non-jugement et la bienveillance ; Les pré-requis nécessaires pour que les participants/tes osent se livrer et se montrer vulnérables devant le groupe. Lors de ces sessions c’est souvent le premier pas qui coûte et dès qu’un/e premièr/e participante/e s’est lancée et semble en tirer du positif, les autres suivent sans hésiter.

Nous avons eu tellement l’habitude du jeu symbolique pendant notre enfance, à faire « comme si » que les simulations en sont comme une continuation ; une bulle dans laquelle les participants/tes se glissent sans peine et oublient le regard des autres. Très vite ils/elles projettent sur l’acteur/trice les caractéristiques de la personne problématique ce qui leur fait souvent s’exclamer à la fin : « C’était tout à fait lui/elle ! Comment as-tu fait ? 

L’expérience montre que les trente premières secondes d’une interaction renferment la clé de la réussite ou les raisons de l’échec.

Trop de participants/tes commencent d’emblée à poser une exigence un « j’attends de toi que tu… ». Or rattraper une conversation qui dérape est beaucoup plus difficile que d’être clair, structuré et aimable au départ.

C’est pourquoi, nul besoin de faire des simulations interminables où le/la participant/e s’enfonce dans un abîme sans fond ; les trois à cinq premières minutes contiennent suffisamment d’informations pour un feedback constructif.

Celui-ci sera partagé entre l’acteur/trice qui donnera son ressenti uniquement émotionnel : « Quand tu as levé tes yeux au ciel et soupiré, je me suis senti sous-nul. » et celui du/de la formateur/rice qui fera référence à la théorie, aux outils et proposera une nouvelle voie pour un deuxième essai. Avouez qu’on n’a pas souvent l’occasion dans la vie de tous les jours de recevoir un retour d’information sur l’effet de notre comportement et de recommencer une interaction qui a mal tourné.

Lorsqu’à la fin d’une formation, on demande aux participants/es leur feedback c’est, pour une large majorité, ce moment de simulations qui leur est apparu comme le plus intense et riche en enseignements.

Pas étonnant lorsqu’on sait que notre cerveau capte et retient mieux les évènements vécus s’ils sont reliés à une émotion, qu’elle soit d’ailleurs négative ou positive.

Pour les « simulations de cas réels », on peut donc parler de véritable apprentissage émotionnel.

À l’heure où la tendance est aux formations uniquement en ligne et autres webinars, il ne faudrait pas en arriver à jeter le bébé avec l’eau du bain.

Une rencontre physique au cours de laquelle on partage en groupe les difficultés et on vit des émotions positives demeure irremplaçable.