Un appel à un retour d'information nominatif

Le début de la nouvelle année, où les bonnes intentions sont encore fraîches dans les esprits, est un moment idéal pour penser au développement personnel des employés et des managers. Chez Perco, nous croyons au feed-back à 360° axé sur le développement. Chaque année, nous administrons quelque 500 à 700 questionnaires (CLS360, CBS360 et HPS360, sur le style de communication, le comportement de leadership et la personnalité) à une moyenne de 6 000 répondants.

Je vais lui donner un feedback qu'il ne pourra pas refuser

Chez Perco, nos clients nous disent souvent qu'ils autorisent leurs employés à donner un feed-back anonyme les uns sur les autres parce qu'ils pensent que cela met le personnel plus à l'aise. Avant de donner à chaque employé des ciseaux et une pile de magazines pour qu'il prenne des notes avec des lettres découpées qu'il pourra laisser secrètement sur le bureau de ses collègues, nous préconisons de donner un feedback nominatif. En effet, nos chiffres montrent que la grande majorité des personnes interrogées sont prêtes à être très ouvertes à ce sujet.

Si vous avez des personnes retour d'information par nom donnez, vous obtenez une image plus nuancée. Les employés qui peuvent se cacher derrière l'anonymat expriment souvent des opinions plus extrêmes, ce qui rend le retour d'information plus destructif qu'il ne l'est. constructif menace de devenir. Il suffit de penser aux critiques et aux réactions sur les médias sociaux. Pour revenir à la parodie de Dieu le Père du titre de ce blog : vous ne voudriez pas que des collègues mettent des têtes de cheval dans les lits des uns et des autres....

Père Noël secret : d'accord, mais pas de retour d'information secret !

Il est souvent très utile pour le destinataire de savoir d'où vient le retour d'information. Par exemple, le retour d'information d'un supérieur hiérarchique peut être très différent de celui d'un collègue direct. Si, en tant qu'employé, vous lisez que vous devez vous affirmer davantage lors des réunions, il est bon de savoir s'il s'agit des réunions d'équipe hebdomadaires ou de la réunion de direction mensuelle, où vous pourriez être moins extraverti et directif que lors d'une réunion avec votre propre équipe.

Le fait de connaître la source et la raison du retour d'information permet également d'agir plus facilement, par exemple en prenant la parole et en exprimant plus souvent son opinion lors des réunions de direction. En outre, le fait de ne pas savoir d'où vient une critique particulière peut conduire à les doutes et les frustrations. Le fait de nommer le retour d'information renforce une culture ouverte du retour d'information.

Reed Hastings, PDG de Netflix, ne jure que par le retour d'information. Il en parle dans son livre No rules rulesJe pensais que l'anonymat serait plus sûr et que les gens se sentiraient plus à l'aise pour faire des commentaires. Mais lorsque nous avons organisé pour la première fois des séances de feed-back à 360°, une chose amusante s'est produite. De nombreuses personnes ont trouvé gênant de faire des commentaires sans mentionner leur nom. Je trouvais ridicule de dire à nos employés, tout au long de l'année, de se donner mutuellement un retour d'information direct, puis, lors de l'exercice à 360°, de prétendre que les commentaires provenaient d'une source secrète.

Message dans une bouteille

Un avis anonyme est également souvent gênant pour l'expéditeur. Pour préserver l'anonymat, il doit rester vague plutôt que d'être très précis. un retour d'information concret de donner. Nombreux sont ceux qui résolvent ce problème en donnant quand même un feedback concret et parfois même en inscrivant leur nom en dessous, même si cela n'est pas "autorisé".

Bien sûr, il y a aussi des employés qui trouvent délicat de donner ouvertement leur avis en citant leur nom. Cela leur donne un sentiment d'insécurité. L'astuce consiste à créer une culture d'entreprise ouverte cultiver un climat dans lequel chacun se sent à l'aise pour donner ouvertement son avis. Trois conseils essentiels :

• Les propriété La responsabilité du retour d'information devrait incomber au participant. Laissez les employés choisir les personnes qu'ils autorisent à donner un retour d'information et laissez-les le demander eux-mêmes. Cela passe beaucoup mieux qu'un courriel standard "du système". Bien entendu, ils ne doivent pas demander uniquement à des personnes dont ils soupçonnent qu'elles ne donneront qu'un retour d'information positif (cherry picking). Nous conseillons et guidons les employés pour qu'ils prennent un échantillon représentatif de collègues, de responsables, d'employés et de clients (internes).

• Le rouleau est système de rétroaction descendante out : les employés peuvent d'abord faire part de leurs commentaires à leur supérieur hiérarchique, qui y répond. Cela montre comment vous traitez le retour d'information de manière positive. Le manager donne ici le bon exemple. Les membres de votre équipe apprennent à connaître l'instrument, le questionnaire et le rapport de retour d'information et acquièrent ainsi la confiance nécessaire pour s'y soumettre eux-mêmes par la suite.

• Le processus de remplissage est également le responsabilité du gestionnaire qui veille à ce que les auteurs du retour d'information respectent le délai fixé. De cette manière, le superviseur s'approprie l'ensemble de l'exercice, ce qui facilite l'acceptation du retour d'information substantiel par la suite.

Les scans 360 de Perco

Dans un questionnaire de feedback à 360°, comme le CLS360 87,1% des personnes choisissent de donner des retours nominés plutôt que de répondre anonymement. Ce chiffre est basé sur 884 enquêtes auxquelles ont participé au total 10 180 répondants.

Nous utilisons cette statistique concrète pour convaincre nos clients que, avec la bonne approche, leurs collaborateurs seront également prêts à donner des retours nominés lors d’un exercice à 360°. Si tous les dirigeants d'une organisation participent à cet exercice, cela constitue une excellente manière de mesurer la culture de feedback ouvert. Alors, rangez les ciseaux et les magazines et mettez l'accent sur une culture d'entreprise où chacun peut communiquer ouvertement et respectueusement.