De la conversation annuelle à la culture du retour d'information

Ces dernières années, ils ont fait couler beaucoup d'encre. De plus en plus de voix s'élèvent pour réclamer leur suppression pure et simple. Au Perco, nous ne sommes pas non plus favorables aux entretiens (traditionnels) de performance ou d'évaluation. À tout le moins, nous préconisons de les aborder d'une manière différente. La règle d'or ? Si vous ou vos employés attendez avec impatience, êtes nerveux ou ne savez pas vraiment à quoi s'attendre lors d'un entretien annuel de feed-back, c'est que vous, en tant que manager, n'avez pas fait quelque chose de bien pendant le reste de l'année.

Impact minimal sur le moteur

Imaginez un employé qui est toujours en retard, qui passe la majeure partie de la journée à grommeler intérieurement à son bureau, qui ne prépare jamais de nouveau café lorsqu'il n'y en a plus et qui sait exactement combien de jours il lui reste avant de pouvoir prendre sa retraite. Cette personne est tellement inspirée par les commentaires de son supérieur lors de l'entretien d'évaluation qu'elle siffle en sortant de son bureau, donne un high-five à trois collègues, puis se rassied à son bureau avec un double expresso pour enfin se débarrasser du travail en retard qu'elle a laissé s'accumuler pendant des mois.

Jamais expérimenté ? Nous le croyons immédiatement. Après tout, nous savons depuis des années Que les évaluations de performance n'ont pas d'impact sur la motivation. A partir d'un étude scientifique en 1998 a montré que pas moins de 90 % des systèmes d'évaluation des performances sont inefficaces. En 2008, nous avons même organisé une journée d'étude au titre quelque peu provocateur : "En finir avec l'évaluation". Nous y avons accueilli plusieurs orateurs, tous des autorités dans leur domaine, qui ont pris position contre les évaluations annuelles classiques.

Un entretien d'évaluation ne conduit pas à une plus grande motivation ou à une amélioration des performances. Ce qui motive quelqu'un dépend de nombreux facteurs, tels que l'attitude personnelle et les facteurs environnementaux. Les employés qui se sentent contrôlés ont moins de compétences et d'autonomie, ce qui a un impact très négatif sur la motivation intrinsèque, les performances et la persévérance. La pression supplémentaire peut même entraîner des troubles physiques et psychosomatiques. Un processus d'évaluation formel perturbe également la relation entre le manager et l'employé, ce qui est source d'anxiété et d'inconfort pour les deux parties.

Pourtant, de nombreuses organisations continuent d'évaluer tous leurs employés chaque année. Une pratique qui coûte beaucoup de temps et d'argent. Souvent, cette évaluation est effectuée par une seule personne et exclusivement de haut en bas.

Conseils pour ceux qui souhaitent conserver les appels annuels

Bien que le Perco ne préconise pas les évaluations annuelles, nous constatons que de nombreuses organisations ne peuvent ou ne doivent pas y renoncer. Dans certains ministères, par exemple, il s'agit même d'une obligation. C'est pourquoi nous donnons quelques risques importants qu'il faut toujours éviter.

CONSEIL 1 : Laissez l'Inquisition espagnole à la maison

"Personne ne s'attend à l'inquisition espagnole ! s'écrie Michael Palin dans le célèbre sketch des Monty Python. En est-il de même pour vos commentaires lors de l'entretien annuel d'évaluation ? Si c'est le cas, vous devriez vous demander sincèrement comment cela est possible.

De même qu'une bonne relation ne se résume pas à un bouquet de roses rouges et à une boîte de chocolats à la liqueur le jour de la Saint-Valentin, cette réunion annuelle n'est pas le moment de bombarder vos employés de commentaires qu'ils n'attendaient pas du tout. Si les choses se passent bien, ils devraient au moins avoir déjà une bonne idée du sujet de la conversation, des domaines dans lesquels ils font du bon travail et de ceux où il y a matière à amélioration.

CONSEIL 2 : Retour d'information, tout au long de l'année

Créez une culture ouverte du retour d'information où chacun peut donner son avis à l'autre tout au long de l'année. Le superviseur à ses employés, les employés entre eux et avec leur superviseur. Plus c'est informel, mieux c'est. Parlez à quelqu'un à la machine à café ou en sortant d'une réunion si vous voulez faire un commentaire positif ou signaler une erreur. Ce retour d'information sera beaucoup plus utile que celui qui est fait au cours d'une réunion annuelle où beaucoup de choses dépendent de lui.

CONSEIL 3 : Coach et 360

En tant que gestionnaire, vous pouvez la sécurité psychologique créer, en agissant plus comme un coach que comme un leader autoritaire. Feedback à 360 degrés a généralement un impact positif sur les performances. A travers combiner avec le coaching vous obtenez les meilleurs résultats.

La fiabilité et la validité du retour d'information par le biais de la méthode à 360 degrés reposent également sur les éléments suivants considérablement plus élevé que les évaluations réalisées uniquement par un seul manager. Comme nous l'avons déjà souligné dans notre blog Pourquoi Perco ne croit pas aux réponses anonymes dans le feedback à 360°", fonctionne de préférence de la manière suivante non anonyme.

Merci à échange continu et informel Grâce à un retour d'information tout au long de l'année, chacun sait exactement à quoi s'en tenir. Ainsi, lors de l'entretien annuel - si vous le laissez se dérouler - vous n'aurez pas de surprises comme une inquisition espagnole.

Ne dites pas le mot en F

"Qu'est-ce qu'un nom ?", dit Juliette dans l'œuvre de Shakespeare sur Roméo. "Ce que nous appelons une rose, par n'importe quel autre nom, sentirait aussi bon."

Son point de vue, bien sûr, est que les mots et les noms ne sont rien d'autre qu'un accord, mais il n'en est rien. il n'en reste pas moins que les mots et les concepts ont trop souvent une certaine valeur émotionnelle.. Prenons les mots "entretien d'évaluation" ou "évaluation des performances". Pour de nombreux employés, ils évoquent immédiatement l'image d'une chaise dure dans le bureau de leur supérieur, où ils ne viendront jamais pendant le reste de l'année. Ils s'attendent à un retour d'information négatif et à des questions telles que "où vous voyez-vous dans cinq ans ?" qui les font transpirer pour savoir quelle est la réponse la plus socialement acceptable.

De plus en plus d'organisations optent pour noms alternatifsIl s'agit d'une évaluation rétrospective, d'un retour d'information ou d'une conversation sur la croissance. Cela sonne beaucoup mieux et reflète l'intention qu'il ne s'agit pas d'une évaluation dure. Souvent, les managers dérapent encore et l'appellent le "mot en F". Malheureusement, tant que les employés et/ou les managers auront l'impression qu'il s'agit d'une évaluation, peu de choses changeront. Il est donc important d'avoir des conversations également une interprétation différente conformément à la nouvelle dénomination.

Une carrière n'est pas un match de football

Une carrière n'est pas une compétition sportive : elle a donc il n'est pas utile de compter les points. Certaines organisations travaillent encore avec des scores, voire un classement forcé, où les personnes peuvent ou non être promues ou même licenciées. Elles utilisent souvent la courbe de Gauss à cette fin, produire au moins 55% d'employés désenchantés ou démotivés. Tels qu'ils sont divisions forcées travail donc absolument contre-productif.

La création d'une comparaison entre pairs est très démotivante pour les employés. La concurrence interne ne profite pas non plus à l'organisation. Il vaut mieux se concentrer sur le fonctionnement du groupe dans son ensembleIl s'agit de faire en sorte que les gens aient envie de coopérer et de partager des informations pour le bien de l'entreprise.

Malheureusement, personne n'est à l'abri de l'esprit de compétition. Les formateurs du Perco non plus ! Nous sommes ouverts à tout retour d'information pendant la formation et, si le client le souhaite, nous avons une discussion qualitative avec lui après une session de formation. Cependant, nous ne fournissons pas de fiches de feed-back aux participants, car elles fournissent rarement un feed-back vraiment fondamental. Mais une fois, lorsque les formateurs du Perco Bart et Tom ont reçu les fiches de feed-back d'un client chez qui ils avaient dispensé ensemble une formation de plusieurs jours, ils se sont surpris à regarder qui avait obtenu la meilleure note de toute façon.

En bref : donnez-vous mutuellement un retour d'information suffisant tout au long de l'année. Si vous tenez vraiment à le résumer formellement une fois par an, faites-le d'une manière qui motive à la fois les employés et les managers.