Hoe Aluminium Duffel cultuur vertaalt naar sterk leiderschap

Aluminium Duffel maakt (what’s in a name) aluminium. Vanuit Duffel werken zo'n 1.000 collega’s voor klanten over de hele wereld. In 2022, na een overname, begon het bedrijf aan een stevig cultuurtraject. Mooie waarden op papier zijn één ding, maar hoe zorg je dat ze ook echt tot leven komen in een productieomgeving die 24/7 draait? Academy Manager Julie De Weerdt wist dat de sleutel bij de leidinggevenden lag. Het antwoord vond ze in een leiderschapstraject bij Perco.

Van cultuur naar leiderschap

“Toen ik hier in juni 2022 begon, had Aluminium Duffel net een intensief cultuurtraject afgerond,” legt Julie uit. “Maar cultuur verander je niet met posters aan de muur. Je hebt leiders nodig die het goede voorbeeld geven.” Julie had als kersverse Academy Manager een duidelijke visie: iedereen, van supervisor tot bediende, van arbeider tot CEO, moest die nieuwe cultuur uitdragen. Een visie die perfect aansluit bij de aanpak van Perco.

“Cultuur verander je niet met posters aan de muur. Je hebt leiders nodig die het goede voorbeeld geven.”

Onderbouwd, graag

Met een achtergrond in het onderwijs en bijkomende studies rond leren en innoveren, heeft Julie een duidelijke idee van wat werkt en wat niet. “Ik raakte vertrouwd met de evidence-based methode: eerst kijken naar de wetenschap, dan pas uitvoeren.”  

Daarom ging Julie op zoek naar een aanpak die stoelt op degelijk onderzoek én tegelijk haalbaar is in een productieomgeving. “Ik wou een partner die niet alleen de praktijk kent, maar ook begrijpt hoe mensen iets leren.”  

Perco bood die juiste combinatie. Consulent Sieg Vandenberghe heeft namelijk ook jarenlange ervaring in een productieomgeving. “Vaak zijn trainers inhoudelijk sterk, maar kunnen ze het niet effectief overbrengen,” vertelt Julie. “Sieg vinkt beide hokjes aan. Een ideale match voor Aluminium Duffel.”

“Ik wilde niet zomaar een leuke training. Ik wilde een onderbouwde aanpak.”

Klaar om toe te passen op de werkvloer

In de fabriek is tijd schaars. Als mensen uit de productie worden gehaald, moet dat iets opleveren. Daarom werkt Sieg altijd met voorbeelden uit de praktijk: een incident in de productie, een klantvraag die alles op zijn kop zet, een medewerker die je instructies altijd in de wind slaat.

“In de fabriek is tijd schaars. Als mensen uit de productie worden gehaald, moet dat iets opleveren.”

Tijdens de sessies wordt de theorie onmiddellijk gekoppeld aan zulke herkenbare situaties. Geen lange powerpoints, maar veel interactie en oefenen, volgens de principes van Behaviour Modelling Training. Deelnemers krijgen bijvoorbeeld tussentijdse opdrachten, zodat ze ook durven experimenteren in de praktijk.

Om die reden is dit geen eendagstraining, maar een traject van korte sessies gespreid over zes maanden. Zo is er ruimte voor toepassing, herhaling en reflectie. In die tijd bouw je vertrouwen op in de nieuwe cultuur en de concrete gedragsverandering die ze teweegbrengt.

Een belangrijk onderdeel van het traject is de CLS360:een 360° feedback-vragenlijst die leiderschap in kaart brengt. “Mensen zijn vaak zenuwachtig voor zo’n vragenlijst, omdat ook hun collega’s en leidinggevenden die invullen,” legt Julie uit. “Toch is iedereen achteraf enthousiast, want zo’n CLS360 brengt je sterktes, werkpunten en potentieel haarscherp in kaart.”

“Sieg werkt altijd met voorbeelden uit de praktijk: een incident in de productie, een klantvraag die alles op zijn kop zet, een medewerker die je instructies altijd in de wind slaat.”

Naar een gemeenschappelijke taal

Het traject begon bij de supervisors, maar breidde wegens succes ook uit naar niet-leidinggevenden, zoals hoofdoperatoren. Gosse Corstiaensen stippelde daarvoor een verkorte versie uit van het traject. Inmiddels hebben elf groepen het volledige traject afgerond, en is ook het managementteam aan de beurt.

Een ander concreet resultaat van het traject? Een gemeenschappelijke taal. Met metaforen als ‘boven de lijn’ (bewust en constructief handelen) en ‘onder de lijn’ (onbewuste patronen) maken we abstracte begrippen heel tastbaar. Ook de ‘dansvloer-balkon’-metafoor is een goed voorbeeld: in de productie sta je op de dansvloer en reageer je meteen, maar als leider klim je soms naar het balkon voor overzicht.

Voor Julie is die taal cruciaal: “Het is belangrijk dat we in alle lagen van het bedrijf dezelfde termen hanteren. Dat is een van de redenen dat we voor Perco blijven kiezen.”

“Een concreet resultaat van het traject? Een gemeenschappelijke taal.”

En verder?

Julie wil het leiderschapstraject nu verder verweven met bestaande hr-processen. Feedback uit de CLS360 moet bijvoorbeeld terugkomen in individuele evaluatiegesprekken. Daarnaast zal het bedrijf ook meer inzetten op mentors: ervaren medewerkers die nieuwe collega’s coachen én signalen opvangen over wat er leeft op de vloer: “Vanuit je bureau zie je niet altijd wat er op de werkvloer gebeurt. Daarvoor heb je mensen nodig die dicht bij de praktijk staan. En dat vraagt om een leiderschapsstijl die minder top-down is en meer luistert naar de werkvloer.”

“Het traject is niet verplicht, maar de positieve reacties maken nieuwsgierig en verlagen de drempel om deel te nemen.”

Een zeldzaam partnership

Julie is dan wel enthousiast over het traject, maar wat vinden de deelnemers? “Ik ben nog nooit iemand tegengekomen die níét enthousiast was,” lacht Julie. “Het traject is niet verplicht, maar de positieve reacties maken nieuwsgierig en verlagen de drempel om deel te nemen.”

Volgens haar is dat ook het resultaat van het maatwerk dat Perco levert. “Perco is geen leverancier, maar een partner,” benadrukt Julie. “Ze denken mee, durven bijsturen en zelfs nee zeggen als iets niet past binnen hun aanpak. Dat is zeldzaam. Ik raad ze dan ook van harte aan binnen mijn eigen netwerk. Al snijd ik daarmee wel wat in mijn eigen vel, want daardoor zijn ze minder beschikbaar voor ons (lacht).”