Au sein des organisations, de nombreux concepts et modèles différents sont souvent utilisés. Il n’est donc plus du tout évident de voir la forêt qui se cache derrière l’arbre. Chez PerCo, nous avons résolument choisi de travailler de manière très scientifique et accessible, après tout c'est la seule façon de construire des connaissances et des compétences de manière fiable au sein de la prolifération d'idées, de revendications et de concepts.

Les gens nous demandent souvent : comment savoir si ce que vous prétendez est meilleur et plus qualitatif que ce que d'autres proposent ? Comment pouvez-vous être si sûr que "ça marche" ? Après tout, il existe de nombreuses entreprises qui proposent des méthodes scientifiquement prouvées. Dans quelle mesure tout cela est-il vrai et comment PerCo fait-il la différence ? Afin de partager cela avec vous de manière transparente, nous avons créé la rubrique : Montrez-moi les preuves où vous pouvez déjà trouver des réponses. Bien sûr, nous encourageons tout le monde à vérifier nos sources par eux-mêmes. Nous vous invitons à poser des questions supplémentaires sur nos sources et à nous mettre au défi si vous pensez que nous pouvons faire mieux. Nous y sommes ouverts, c'est d'ailleurs ainsi que nous procédons nous-mêmes au sein de l'équipe PerCo et du réseau d'universitaires avec lesquels nous travaillons.

Notre approche pédagogique repose sur des bases solides qui ont prouvé leur efficacité.

John Hattie, professeur de pédagogie, a effectué un travail de moine bénédictain en compilant plus de 800 méta-analyses (réparties sur 52 600 études) sur les méthodes d'apprentissage et de pédagogie dans son ouvrage fondamental de 2009, Visible Learning. Entre-temps, une centaine de méta-analyses ont été ajoutées à la dernière version néerlandaise. Source : John Hattie (2009). Visible Learning: A Synthesis of Over 800 Meta-Analyses Relating to Achievement.

Hattie et Yates ont examiné plusieurs autres méta-analyses en 2014 qui ont démontré l'importance de la formation en classe. Par exemple, il a été démontré que l'enseignement en classe doit toujours précéder l'apprentissage par la découverte pour être efficace, que le microteaching a son utilité (enseigner la théorie, faire une démonstration, pratiquer, fournir un retour personnalisé et ensuite coacher davantage le participant). Pour plus d'informations, voir : John Hattie et Gregory Yates (2014). Visible Learning and The Science of How we Learn.

Nous avons récemment produit une compilation de nos "ingrédients" scientifiques utilisés pour soutenir notre méthodologie pédagogique. Voir « Cuisiner avec PerCo ».

Pour éviter de tomber dans des pièges pédagogiques familiers, nous vous renvoyons à l'ouvrage de 2015 de Pedro De Bruyckere, Paul Kirschner et Caspar Hulsof : Urban Myths about Learning and Education et à celui de 2019 de Patrick Vermeren : A Skeptic's HR Dictionary.

Plus spécifiquement sur l'impact et la pédagogie de la formation et du développement du leadership, la méta-analyse de Lacerenze et al (2017), Leadership Training Design, Delivery and Implementation, publiée dans le Journal of Applied Psychology est très pertinente. Cette étude a montré, entre autres, à partir des données de 335 échantillons de recherche, que la formation au leadership - si elle est correctement étayée sur le plan pédagogique - est beaucoup plus efficace qu'on ne le pensait auparavant. Les résultats de cette méta-analyse ont donc trouvé leur place directement dans notre propre approche pédagogique !

visible-learning.org

Self-persuasion ou self-convincing

L'auto-persuasion ou l'auto-conviction est une technique visant à modifier un comportement ou une attitude. Cette stratégie est utilisée, entre autres, par les psychologues cliniciens et les facilitateurs de changement. Un exemple concret est de laisser les participants à un atelier donner (un nombre limité) d'arguments contre une certaine proposition. Même s'ils étaient auparavant d'accord avec cette proposition (erronée), ils seront convaincus par cette technique.

Dans les milieux organisationnels, cette technique n'a pas souvent été étudiée, mais des données provenant d'autres domaines de recherche (par exemple, la psychologie clinique) montrent qu'il existe des "preuves convergentes" que cette technique fonctionne. Par exemple, pour convaincre les gens d'adopter des modes de vie plus sains (par exemple, Baldwin et al. 2013).

Vous trouverez de plus amples informations sur l'auto-persuasion et son soutien théorique et empirique dans la partie V, chapitre 12 du « A Skeptic's HR dictionary » (Vermeren, 2019).

Faciliter

La recherche scientifique montre que les décisions prises de manière participative sont supérieures. Des études plus anciennes (par exemple, Coch & French, 1948 ; Lewin, 1952 ; Maier, 1972) et des recherches plus récentes (par exemple, Dionne & Dionne, 2008 ; Katzenbach & Smith, 2000 ; Nutt, 2002) arrivent toujours au même constat.

De nombreux outils et techniques peuvent être utilisés pour rendre un tel processus plus facile et/ou plus structuré. Quelques exemples : diagramme en arête de poisson, diagramme de flux, analyse SWOT, brainwriting, remue-méninges, métaplan, méthode du consensus, matrice coûts/bénéfices, notation émotionnelle et rationnelle, couloirs de nage, multitraitement, plan d'action, ... L'idée sous-jacente selon laquelle les groupes prennent de meilleures décisions que le membre le plus compétent de l'équipe a été démontrée empiriquement par (Michaelsen et al. 1989).

Les outils et techniques de facilitation peuvent aider à contrer le phénomène de la "pensée de groupe". Le groupthink est un phénomène dans lequel il existe un besoin psychologique de parvenir à une décision commune à tout prix. Différents processus peuvent jouer un rôle à cet égard, mais Janis (1972) a constaté que les équipes homogènes, avec un leader directif et peu d'étrangers, sont les plus à risque.

Formation au leadership

Lacerenza et ses collègues (2017) ont démontré dans une méta-analyse de 335 études portant sur un total de 26 573 dirigeants que la formation au leadership fonctionne efficacement. Cette étude a révélé une augmentation des comportements d'apprentissage, des comportements de leadership, des performances professionnelles et des résultats positifs chez les employés. En outre, des effets positifs pour l'organisation ont été constatés, tels qu'une augmentation du chiffre d'affaires et des bénéfices et une diminution de l'absentéisme.

Source : Lacerenza, C.N., Reynes, D.L., Marlow, S.L., Joseph, D.L., & Salas, E. (2017). Leadership training design, delivery, and implementation: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 102(12), 1686-1718.