Nous travaillons régulièrement avec des acteurs rompus aux simulations dans les formations PerCo. Dans les bonnes circonstances, un exercice de simulation bien pensé est un moyen idéal pour pratiquer de nouveaux comportements et passer du savoir au faire et du vouloir à l'audace.
Jonathan Fox et Frank Boddin ont tous deux travaillé comme acteurs pratiquant des simulations avant de devenir consultants chez PerCo. Les exercices de simulation sont un ingrédient apprécié des formations PerCo depuis de nombreuses années. Pourtant, il arrive que nous indiquions que cela n'a aucun sens d'utiliser un acteur dans un certain cadre. Un exercice de simulation n'est pas un intermède amusant ou une pause-café pour le formateur. Cela n'a de sens qu'avec les bonnes conditions préalables et des objectifs d'apprentissage spécifiques et concrets.
Tiré de la vie
« Luke, je suis un introverti !
Un retour souvent entendu des participants est : « C'était exactement comme dans la réalité ! Et c'est l'intention.
Un exercice de simulation n'est pas un jeu de rôle. C'est l'imitation d'un comportement afin de mieux l'intégrer. Les participants ne jouent pas un rôle, mais sont simplement eux-mêmes. L'acteur ne travaille pas avec un scénario prédéterminé, mais réagit aux mots et à l'attitude de l'interlocuteur, et accompagne la dynamique émotionnelle. Ce qui compte, c'est ce qui surgit dans l'instant entre participant et acteur, l'action-réaction.
L'acteur reçoit cependant parfois certaines instructions. Par exemple, un responsable peut indiquer qu'il trouve difficile d'avoir des entretiens de feedback avec un employé introverti. Dans ce cas, l'acteur répondra de manière introvertie, afin que le manager puisse pratiquer la situation de manière très spécifique et réaliste.
Partir d'un cas concret
Il n'est utile de travailler avec un acteur des questions précises. Nous commençons toujours un exercice à partir d'un cas concret ou d'un point d'apprentissage. Il est également important de garder un objectif en tête, sinon la conversation ira dans tous les sens.
Supposons qu'un manager veuille assumer un rôle plus coachant mais échoue parce qu'il a tendance à trop parler lui-même. Pour l'illustrer, un exercice de simulation dans lequel vous mesurez, entre autres, combien de temps quelqu'un parle, peut être une véritable révélation. Parfois, quelqu'un parle trop par insécurité ou n'ose pas poser une question ouverte de peur qu'il n'y ait pas de réponse. Le manager peut alors apprendre par la pratique à utiliser le silence, et ainsi laisser le temps au collaborateur de traiter la question et la réponse à son rythme.
Court mais doux
'Vous me avez eu dès le "bonjour"
Une conversation avec un acteur est souvent un vrai moment d'expérience qui reste gravé dans la mémoire des participants. Pourtant, ce n'est qu'une partie de la formation. Le cadre théorique est au moins aussi important.
Ne vous attendez pas à ce qu'un seul exercice de simulation change toute votre vie. Gardez des attentes limitées et réalistes. L'objectif est de fournir au participant des idées, de favoriser l'appropriation et de le motiver à continuer à travailler sur des points d'amélioration. Par exemple, lors d'une formation sur l'intelligence émotionnelle et sociale, vous pouvez choisir de pratiquer une technique avec laquelle vous avez des difficultés. Pensez, par exemple, à l'écoute active, à la reformulation ou à l'empathie.
Un bon exercice de simulation est court. Les premiers instants sont cruciaux, durant lesquels vous obtiendrez une complicité ou une résistance, la distance entre les interlocuteurs augmente ou diminue.
Feedback ciblé
"Tu vas avoir besoin d'un plus gros bateau"
Ensuite, le formateur PerCo demande au participant comment il a lui-même vécu l'exercice : a-t-il atteint son objectif ? Qu'est-ce qui doit être préservé, qu'est-ce qui pourrait être amélioré ? On demande également à l'acteur comment il s'est senti pendant la conversation. Enfin, le formateur lui-même donne des conseils. Et on s'assure que que les commentaires ne sont pas vagues, mais très concrets. L'accent est mis sur un ou un maximum de deux points d'apprentissage.
Le participant se rend compte, par exemple, qu'il n'a pas laissé l'autre personne finir ou a repris la conversation trop rapidement. Il a alors la possibilité de réessayer et de mettre immédiatement les conseils en pratique. De cette façon, il sent immédiatement la différence. Ici aussi, le formateur donne immédiatement un feedback concret, tel que : « Maintenant, vous avez posé une question ouverte ».
Le feedback est également un moment d'apprentissage précieux pour les autres participants.
Un environnement de test sécurisé
"Houston nous avons un problème."
Les gens ont souvent une forte perception de l'effet que leurs paroles ont sur l'autre personne. Cette image ne correspond pas nécessairement à la réalité. Parfois, les formateurs PerCo demandent à un participant de prononcer une phrase précise, afin d'en ressentir l'effet sur son interlocuteur (l'acteur). Un exercice de simulation est un environnement de test sûr, un laboratoire d'expérimentation, comme des pilotes qui s'exercent à des situations dangereuses dans un simulateur de vol. Pendant l'entraînement, ce n'est pas si grave si l'avion s'écrase.
Aussi important de garder à l'esprit : c'est un exercice, pas une évaluation. Ce que quelqu'un rencontre dans un tel exercice joue également un rôle dans sa vie réelle. Nous détectons les angles morts et les objectifs d'apprentissage personnels, et motivons les participants à se lancer. Cela arrive souvent assez spontanément.
Prouvé scientifiquement
"Vous ne pouvez pas gérer la vérité"
Chez PerCo, nous alignons non seulement le contenu mais également la pédagogie aux dernières connaissances scientifiques en la matière.
Ainsi, la collaboration avec les acteurs pour les simulations s'appuie sur le Behavioral Modeling Training (BMT), une combinaison de méthodes d'apprentissage de nouveaux comportements. Le BMT est basé sur la Social Learning Theory de 1971 (1) et a été appliqué pour la première fois aux managers en 1974 (2). Des recherches plus récentes (3) montrent également que la BMT est efficace, en partie parce qu'elle part de points d'apprentissage concrets, l'efficacité étant nettement plus élevée lorsque les participants partent de leurs propres exemples.
Vous voulez en savoir plus sur le travail avec un/e acteur/trice et savoir si cela a du sens pour les besoins de formation spécifiques de votre organisation ? Contactez Jonathan Fox et Frank Boddin.
Bronnen
- Albert Bandura, 1971
- Arnold Goldstein en Melvin Sorcher, 1974
- Taylor et al. (2005)
- Salas en Cannon – Bowers, 2001 en Grossman et al., 2015
Andere bronnen
Patrick Vermeren, a skeptic’s Hr Dictionary
John Hattie, Visible learning, 2009
Filmquotes
- ‘Luke, I am an introvert’ - vrij naar Star Wars: Episode V – The Empire Strikes Back
- ‘I see dead people’ – The Sixth Sense
- ‘You had me at hello’ – Jerry Maguire
- ‘You’re gonna need a bigger boat’ - Jaws
- ‘Houston, we have a problem.’ - Apollo 13
- ‘You can’t handle the truth’ – A few good men
- ‘May the force be with you!’ – Star Wars