PerCo is een Human Resources dienstverlener. Tot onze activiteiten behoren beleidsadvies, kwaliteitsvolle opleidings- en coachingstrajecten en het faciliteren van werkgroepen en workshops.

Info Meld u aan

Modellen

Waar haalt PerCo zijn mosterd?

PerCo is geabonneerd op een aantal wetenschappelijke toptijdschriften:

  • Journal of Applied Psychology
  • The Leadership Quarterly
  • Academy of Management Journal
  • Het e-tijdschrift Gedrag en Organisatie

PerCo heeft ook toegang tot de database (PsychInfo) van de APA (American Psychological Association) en de ProQuest database (via CEBMA – het Centrum voor Evidence Based Management).

Al deze informatie wordt bij verschijning doorgenomen, relevante informatie wordt doorgegeven en verwerkt in het cursusmateriaal dat, waar nodig, aangepast wordt.  Wij kunnen ondertussen ook bogen op een uitgebreide bibliotheek. Het spreekt vanzelf dat onze klanten en partners mogen delen in deze schatkamer van empirische en betrouwbare kennis.

Daarnaast onderhouden wij intensieve contacten met academici en nodigen wij deze regelmatig uit op ons driewekelijks leermoment. Uit onze lange lijst genodigden onthouden wij onder andere: Filip De Fruyt (persoonlijkheid), Frederik Anseel (feedback en informele feedbackomgeving), Mark Nelissen (gedragsbiologie), Maarten Vansteenkiste (Zelfdeterminatietheorie), Jordi Quoidbach (Positive psychology) en Griet Vandermassen (man/vrouwverschillen).


Met welke modellen werkt PerCo?

PerCo werkt met wetenschappelijk onderbouwde werkmodellen en theoretische denkkaders:

    • de Big Five persoonlijkheidskenmerken of het FFM (Five Factor Model)
    • het interpersoonlijk circumplex
    • het leiderschapscircumplex, de LMX theorie, en waardevolle bevindingen uit andere disciplines inzake leiderschap zoals de contingentietheorie
    • motivatietheorieën met behoeften als uitgangspunt, zoals de Zelfdeterminatietheorie
    • participatie als hefboom voor het verhogen van de productiviteit, het verhogen van de innovatie, het opzetten van een aanvaard prestatie-opvolgingssysteem (ProMES) en het verminderen van de stress (zie hiervoor de Belstress studies)
    • de evolutietheorie, de evolutionaire psychologie en de gedragsbiologie


Hoe past Evidence Based aanpak binnen ons eigen aanbod?

De empirische onderbouwing van PerCo’s methoden werkt door op twee niveaus:

      • de pedagogische methoden waarvan de werking proefondervindelijk bewezen is (zoals priming, self-convincing, negatieve en positieve modeling, discussiegroepen of simulaties op basis van de eigen praktijksituaties van de deelnemers).
      • de inhoud van de cursussen of handouts  zijn zoveel mogelijk gebaseerd op de laatste stand van zaken van de wetenschap, zodat uw medewerkers steeds de meest up-to-date, betrouwbare en accurate inzichten meekrijgen.


Wat is er fout met foute tests?

Er kan heel wat mis zijn met foute tests. U vindt meer uitgebreide documentatie op www.evidencebasedhrm.be, maar alvast hier in een notendop een kort antwoord.

Ten eerste kan de theoretische grondslag van een test compleet fout zijn. Dit geldt in het bijzonder voor alle testen die gebaseerd zijn op het psychoanalytisch gedachtegoed, zoals daar zijn de Rorschach, de MBTI, Disk of de TDI gebaseerd op Jung. Van zodra men verwijst naar Freud, Jung, Lacan of Adler, laat u best de alarmbellen rinkelen. Als een test gebaseerd is op een ondeugdelijke theorie, is het zeer onwaarschijnlijk dat die test een juiste meting, laat staan een zinnige uitspraak kan opleveren. Een probleem daarbij is dat het voor leken allemaal heel aannemelijk kan lijken.

Overigens is de eenvoudigste toets om te zien of een test deugdelijk is de publicatie “Documentatie van tests en testresearch in Nederland” (van de commissie test aangelegenheden van het Nederlands Instituut van Psychologen), uitgegeven bij Boom Test Uitgevers.

Ten tweede kan er heel wat misgaan in het ontwerpen van de test en het onderzoek naar de betrouwbaarheid en validiteit, bijvoorbeeld: meet de test wel degelijk wat hij pretendeert te meten? Krijgt men na hertest na vier weken hetzelfde resultaat te zien? Is een zelfbeoordeling wel een betrouwbare manier om deze test af te nemen? Leveren de meetschalen wel een betrouwbaar resultaat op? (Vergelijk het met een meetlat: de millimeters en centimeters moeten stabiel blijven.)

Het grootste gevaar met ondeugdelijke tests is niet alleen dat u mensen een vals beeld geeft op basis van een foute meting, maar dat hun zelfbeeld ook onterecht negatief beïnvloed worden door die inhoudelijk onverantwoorde test. Hier schuilt de onverbloemd ethische component in PerCo’s ‘evidence based’ verhaal. Als men aan het zelfbeeld en de carrière van mensen gaat sleutelen, moet dat gebeuren met degelijke en betrouwbare instrumenten.


Wat is coaching volgens PerCo?

Individuele Coaching is een ontwikkelingsvorm die steeds vaker wordt ingezet door onze klanten.

Coaching kan ingezet worden voor het bijsturen van gedrag (vb. resultaatsgericht en empathisch leidinggeven, coaching vaardigheden, ontwikkelen van assertiviteit, doelgericht en effectief communiceren….), het overwinnen van angst, het beheersen van boosheid…

Nochtans kan coaching ook zeer succesvol ingezet worden voor het ontwikkelen van potentieel (vb. na assessment).

Waar dit vroeger enkel voor de ‘lucky few’ was werken wij tegenwoordig op alle niveaus in een organisatie.

Niet alleen om specifieke vaardigheden aan te leren maar ook om mensen te helpen blokkades op te lossen die goed functioneren in de weg staan. Bijvoorbeeld wanneer ze te kampen hebben met gebrek aan empathie, niet durven moedige beslissingen nemen, niet durven delegeren, niet assertief genoeg zijn of juist te autoritair, snel boos worden,…

Coaching bij PerCo

Coaching is een veel gebruikt begrip dat soms vele ladingen dekt. In sommige bedrijven noemt men elke leidinggevende “coach” ook al vertoont deze leidinggevende geen enkel coachend gedrag. In andere gevallen is coaching vaak niet meer dan een individuele vorm van input geven of trainen.

Voor ons is coaching wel wat meer. Vaak is er echter meer aan de hand indien mensen een bepaald gedrag niet stellen. Zo kunnen mensen bijvoorbeeld een gebrek aan empathie, moedige beslissingen, delegeren… hebben, of juist teveel een storend gedrag stellen zoals autoritair zijn, snel boos worden…

Emoties spelen dan ook vaak een rol, en daarom zijn onze coaches getraind in wetenschappelijk onderbouwde “protocollen”, vaak gebaseerd op modern onderzoek zoals dat gebeurt naar de effecten van cognitieve gedragstherapie. In onze coaching kan het dus best zijn dat we niet alleen werken aan vaardigheden (“hoe zeg ik het”) maar ook aan zaken als emotionele zelfbeheersing en aannemen van gezondere denkpatronen (overtuigingen).

In het coachingaanbod leest u meer over de vormen van coaching en de praktische werkwijze.

In de gevalbeschrijvingen leest u aan de hand van cases welke technieken we gebruiken wanneer enkel de vaardigheid aanleren (hoe zeg je het?) niet volstaat. Hierna vindt u alvast een kort overzicht van de mogelijke inhoud van de coachingsessies:

Mogelijke inhoud van coaching

    • Het ontwikkelen van een stijl van leidinggeven die resultaatsgerichtheid en mensgerichtheid combineert.
    • Het ontwikkelen van (de ermee gepaard gaande) assertieve communicatiestijl (verhogen van zelfvertrouwen, verminderen van autocratische stijl van communiceren, verhogen van de duidelijkheid van de boodschappen…).
    • Theoretisch en praktisch inzicht verschaffen in het motiveren van medewerkers.
    • Omgaan met emotionele weerstand bij veranderingsprocessen.
    • Klankbord krijgen voor het eigen gedrag (in groep, in vergadering, tijdens presentatie…) door middel van observatie, one-to-one rollenspelen….
    • Het ontwikkelen van emotionele intelligentie (zelfinzicht en sociale vaardigheid).
    • Oud (fout) gedrag afleren (zelfregulering) en experimenteren met en aanleren van nieuw gedrag.
    • Het verder bestendigen van nieuw aangeleerde vaardigheden na een training.


Welke modellen en testen zijn evidence based? Welke niet?

Voor een antwoord op deze vraag verwijzen wij naar de website www.evidencebasedhrm.be en de links die u daar vindt.


Waarom werkt PerCo niet met MBTI?

Om te beginnen bestaat een grote consensus onder wetenschappers dat de theoretische grondslag van MBTI (psychoanalyse) niet juist is. Maar ook de MBTI-test zelf is problematisch. De test werd al vaak in ernstige studies onderzocht en ongeschikt geacht om persoonlijkheid van mensen te beoordelen. Dit omdat de test-hertest-stabiliteit te wensen overlaat (men heeft na 4 weken al 50 tot 60% kans op een ander profiel). Bovendien is het uiterst onwaarschijnlijk dat er zoiets bestaat als vier (of zestien) basistypes: de bekende en bestudeerde facetten van de persoonlijkheid interageren op zulke unieke manier met elkaar dat er vele malen meer unieke persoonlijkheden mogelijk zijn dan de huidige wereldbevolking. Daarenboven is het een kwalijke zaak mensen in te delen in types, omdat dat onze neiging tot het vormen van stereotypes en vooroordelen versterkt en bovendien het risico inhoudt dat deze neiging nog versterkt wordt in plaats van af te nemen.

U vindt een korte bespreking op www.evidencebasedhrm.be en een uitgebreide bespreking in het boek “De HR-ballon. 10 populaire praktijken doorprikt”. Ook in het boek “Anders Leiden” wordt ingegaan op de verschillen tussen bijvoorbeeld het circumplex en MBTI of andere typologieën.


Waarom werkt PerCo niet met situationeel leiderschap?

Vaak bedoelt men met ‘situationeel leiderschap’ het model en aanpak van Blanchard en/of Hersey. Deze aanpak ligt in wetenschappelijke kringen fel onder vuur. De theorie slaat de bal mis op vlak van fluctuerende motivatie (dit klopt niet) en de ontwikkelingsniveaus van medewerkers die telkens een andere stijl zouden vergen. Daardoor acht PerCo het model slechts beperkt bruikbaar.

Voor PerCo is een van de centrale uitgangspunten van de trainingen inzake leiderschap ‘stijlflexibiliteit’. Een goede leider weet een inspirerende stijl af te wisselen met een coachende stijl, met een participatieve stijl en nu en dan ook een directieve en toegeeflijke stijl. In die zin past een leider zich dus aan de context of de situatie. Dit gaat terug op de vaak nuttige inzichten van de zogenaamde ‘contingentietheorie’.

U vindt een korte bespreking op www.evidencebasedhrm.be en een uitgebreide bespreking in het boek “De HR-ballon. 10 populaire praktijken doorprikt”. In het boek “Rond Leiderschap” vindt u een beschrijving hoe we bepaalde aspecten nog beperkt inzetten.

Bedenk daarbij dat de situatie in de jaren zestig van vorige eeuw er totaal anders uitzag dan nu. Een leider was toen meestal diegene die alles het beste wist. Leiders van nu worden geconfronteerd met een veel grotere complexiteit, wat in het oude model te weinig aan bod komt.


Kan men overschakelen van 'situationeel leiderschap' naar een ander model?

PerCo werkt met het ‘leiderschapscircumplex’ als model voor leiderschap. Dat is een overkoepelend model dat veel ruimer is dan het beperkte model van Hersey en/of Blanchard. Overgaan naar het circumplex is dus in feite niet omschakelen, maar opschakelen of breedschakelen. Het centrale idee van het circumplex is dat iemands effectiviteit als leider bepaald wordt door de flexibiliteit waarmee die kan kiezen voor de meest geschikte stijl.

Leiderschap is veel meer dan een medewerker klaar stomen voor het adequaat uitvoeren van taken. Het is heel wat meer dan het haast mechanistisch toepassen van technieken of trucs om iemand te laten doen wat verwacht wordt. Een ernstige waarschuwing om dit vooral NIET te doen is zelfs op zijn plaats. Medewerkers hebben dit meestal bliksemsnel door en dan wordt de trukendoos een permanente bron van demotivatie.

In de circumplex wisselen verschillende stijlen elkaar af op maat van de situatie. In de charismatische stijl van leidinggeven zorgt de inspirerende stijl voor enthousiasme, voor voeling met het grotere visieverhaal: waar willen we naartoe, wat zijn de basiswaarden die ons daarbij begeesteren?

In de coachende en participatieve stijl gaat het ook om meer dan enkel de taak en –uitvoering. Het gaat om de hele medewerker, inclusief twijfels, frustraties, integratie in een team, omgaan met  collega’s en klanten en de (vaak emotionele) moeilijkheden die dat met zich meebrengt.

Kortom, er is meer onder de zon dan een in “4 vakken onderverdeelde curvilineaire figuur” zoals bij Hersey en/of Blanchard. De complexiteit van leiderschap vat je niet in een simpel model met 4 stappen of vakken.


Is het circumplex hetzelfde als de Roos van Leary?

The Interpersonal Circumplex is de officiële en wetenschappelijke benaming van het model waarin inter-persoonlijke communicatie (en dus ook leiderschap) beschreven wordt.

Het kent vele varianten. In Vlaanderen is bijvoorbeeld de axenroos van Nand Cuvelier nogal bekend, vooral in onderwijskringen en bij relatietherapeuten. Internationaal is de ’Roos van Leary’ (‘The Leary Circle’) veruit het meest bekend.

De grafische voorstelling lijkt in alle gevallen op een schietroos, vandaar de naam.

Toen Timothy Leary in 1957 het boek ‘The Interpersonal Diagnosis of Personality’ publiceerde, was dat een reusachtige stap vooruit tegenover het gebruik van rudimentaire typologieën. Die stopten (en stoppen nog steeds) mensen in hokjes, vaak op dubieuze gronden zoals oppervlakkige fysieke kenmerken (bij Kretschmer, Sheldon, Heymans en vele andere) of achterhaalde psychoanalytische theorieën zoals de theorieën van Freud, Jung of Adler.

Leary beschreef in zijn boek interactiepatronen op een manier dat ze in diagnostische, pedagogische en therapeutische zin gebruikt konden worden. Dat was ook hoopgevend omdat het liet zien hoe mensen konden leren meer greep te krijgen op hun leven door aan deze patronen te werken. Je was niet langer afhankelijk van je ouders, ras of overgeërfde instincten.

De basis van het model en de toepassingen ervan was een gigantische verzameling aan feiten (database). Het was het resultaat van een collectieve inspanning van negen psychologen van de Kaiser Foundation. Extensieve research door observatie, veldwerk, bijdragen van dozijnen psychologen, psychiaters, maatschappelijk werkers en patiënten in groepstherapie leverden de gegevens voor de statistische analyse.

Het onderzoek naar en rond het circumplex heeft ondertussen niet stilgestaan. Het is uitgegroeid tot een degelijk onderbouwd, wetenschappelijk model om het interpersoonlijk gedrag te beschrijven, te begrijpen en te veranderen, indien dat wenselijk is.

Honderden studies hebben een consensus opgeleverd dat interpersoonlijk gedag weergegeven  kan worden in een cirkelvormig model rond 2 orthogonale assen: zelfmotief (‘agency’)  en verbondenheidsmotief (‘communion’).

Het lijkt er echter op dat het interpersoonlijk circumplex in zijn huidige wetenschappelijke hoedanigheid onvoldoende gekend is en dat de oude roos nog dikwijls foutief gebruikt wordt. Velen maken er ten onrechte een (vaak simplistische) typologie van personen van. Er circuleren ook heel zelfgebouwde ongevalideerde testjes. (Zie ook ‘roos van Leary’ in het trefwoordenregister van www.evidencebasedhrm.be)

PerCo is in zijn gebruik van het circumplex schatplichtig aan de Canadese psycholoog Wiggins. Met zijn onderzoeksgroep ontwikkelde hij de IAS (Interpersonal Adjective Scale), in de Nederlandstalige versie ontwikkeld door Rik Schacht en Danny Rouckhout. Door met deze laatsten in contact te treden is het idee ontstaan om te onderzoeken of het interpersoonlijk circumplex ook in leiderschapsgedrag zou terug te vinden zijn.

Dit leidde eerst tot een door PerCo gesponsord wetenschappelijke onderzoek door Drs. Danny Rouckhout (Universiteit Antwerpen) en professor Filip de Fruyt (Universiteit Gent) en nadien tot een vierjaar durend onderzoek (2008-2012) door Drs. Marleen Redeker, Dr. Reinout de Vries en professor Marc Van Vugt (Vrije Universiteit van Amsterdam).

Voor meer over Leary: de biografie van de hand van Robert Greenfield: Timothy Leary. A biography, A James H. Silberman Book, Harcourt,   Inc., Orlando, Austin, NY, San Diego, Toronto, London, 2006 en de uitstekende BBC- reportage van Dai Richards: Timothy Leary in: Reputations – BBC2, 26/8/2001

Laatste Blog Posts

Volg PerCo

// Gegarandeerd altijd met een sterke inhoud. Schrijf u nu in! //

Verstuur
Contacteer ons

+32 (0)3 235 02 92
info@perco.be
Kleine Meylstraat 4C
B – 2550 Kontich

Over PerCo

PerCo is een dienstverlener inzake Human Resources. Tot onze activiteiten behoren beleidsadvies kwaliteitsvolle opleidings- en coachingstrajecten (zowel aan individuen als groepen) en het faciliteren van werkgroepen en workshops.

Zoek

Zoek