PerCo is een Human Resources dienstverlener. Tot onze activiteiten behoren beleidsadvies, kwaliteitsvolle opleidings- en coachingstrajecten en het faciliteren van werkgroepen en workshops.

Info Meld u aan

Aanpak

Werken jullie met e-learning?


Wij plannen de ontwikkeling van een laagdrempelige online assertiviteitstraining. Voorzien medio 2012.

Andere gedragstrainingen voorzien wij niet, gelet op het ontbreken van wetenschappelijke bewijzen (in top peer review) voor de werkzaamheid van e-learning voor het wijzigen van gedrag (behalve therapie – zie ondermeer www.interapy.nl ). Dit werkt wel goed voor technische trainingen (kennisoverdracht).


Waarvoor staat de nuchtere aanpak?

DE NUCHTERE AANPAK.

Een slogan die staat voor:

    • Een eenvoudig en visueel aantrekkelijk model
    • Op basis van beproefde wetenschappelijke inzichten
    • Met een praktische en beklijvende toepassing…
    • … waardoor “zachte” vaardigheden leiden tot “harde”
      resultaten.


Welke werkvormen gebruikt PerCo bij trainingen?


PerCo hecht in de allereerste plaats belang aan de effectiviteit van de gebruikte werkvormen.

Of ze aantrekkelijk, leuk of origineel zijn, komt voor ons pas op de tweede plaats. Daarom heeft PerCo de keuze gemaakt om zich voor trainingen en coaching te baseren op wetenschappelijk verantwoorde (evidence based ) inhoud.

Onze trainingen zijn sterk praktisch en interactief opgebouwd, waarbij theoretische input wordt afgewisseld met een mengeling aan werkvormen : kennisoverdracht, kennisuitwisseling en delen van beste praktijken, reflectie, groepsdiscussie, het oefenen van vaardigheden, kennisquiz, energizers en ijsbrekers, videofragmenten en videofeedback, priming, modeling, omgekeerd rollenspel, praktijksimulaties, huiswerkopdrachten, leesopdrachten, werken met (eigen) cases of werken met een acteur.

Wij voeren hierover graag een verkennend gesprek. Wij reiken u ook graag de manieren aan om de wetenschappelijkheid van een aanbod te toetsen.


Hoe breng ik opleidingsbehoeften in kaart?

Hoe beter de opleidingsbehoeften in kaart worden gebracht, hoe groter de effectiviteit van een opleidingstraject. Opleidingsbehoeften kunnen op verschillende manieren verzameld worden. Men kan de nodige informatie verzamelen tijdens een samenwerkingsgesprek of POP-gesprek. Men kan de vaardigheden in kaart brengen die de medewerkers moeten hebben voor bepaalde functies of de nieuwe vaardigheden of competenties die nodig zijn bij de start van een nieuwe strategische periode, al dan niet op basis van een nieuwe of bijgestuurde visie. Of men kan een systematische bevraging opzetten van medewerkers en leidinggevenden.


Hoe snel komen we van opdracht tot uitvoering?

De nodige tijd om van opdracht tot project te komen varieert van traject tot traject, maar gemiddeld bedraagt dit 3 tot 6 maanden, afhankelijk van de complexiteit van de vraag. Er zijn ook klanten die een beroep doen op ons voor geïntegreerde trajecten die over een periode van bijvoorbeeld 2 jaar lopen.


Er zijn wel meer bedrijven die uitpakken met wetenschappelijk bewezen methoden. Hoe waar is dat en hoe maakt PerCo hier het verschil?

PerCo zegt het niet alleen, maar doet het ook. Dit doen we onder meer door onze bronnen te vermelden. Zo telt het boek “Rond Leiderschap” meer dan 100 bladzijden bronnen.

Verder raden wij iedereen die met beweringen allerhande bestookt wordt aan grondig door te vragen naar de bronnen en zelf ook na te trekken. Zelf kritisch onderzoeken is de beste en leerrijkste manier om dergelijke slogans te onderzoeken op hun waarheidsgehalte. Het is niet betrouwbaar af te gaan op autoriteitsargumenten van mensen die zichzelf verkopen of blind te vertrouwen op de eerlijkheid van consulenten.

PerCo probeert zijn wetenschappelijke aanpak ook nog op andere manieren waar te maken. Klanten die wij coachen kunnen er op rekenen dat we volledig transparant zijn in de gebruikte methoden. Zo stellen we onze protocollen inzake het coachen van angst of boosheid ter beschikking. Deze zijn gebaseerd op bewezen werkzame aanpakken uit de cognitieve gedragstherapie.

Ten slotte werkt PerCo intensief samen met onderzoekers uit de academische wereld. Wij onderhouden niet alleen goede contacten met onderzoekers, wij raadplegen de wetenschappelijke literatuur om de vinger aan de pols van het onderzoek te houden en we investeren bovendien zelf in onderzoek. Wij hebben een contract van vier jaar met de Vrije Universiteit van Amsterdam. Zij doen onderzoek naar leiderschap en het voor ons ontwikkelde instrument CLS360 (contactpersoon: Marleen Redeker). PerCo ondersteunt verder het interventieonderzoek van de Universiteit Gent  naar Belstress, gebruik makend van de ProMES methode (contactpersoon: Els Claes).


Wat is de minimumduur van een opleiding?

PerCo opleidingen worden op maat gemaakt. De minimum- of maximumduur van een traject worden in overleg met alle betrokken partijen bepaald, rekening houdend met de beoogde resultaten. Indien wij vinden dat de ons toegestane duurtijd de kwaliteit in het gedrang brengt, zullen wij afzien van een opdracht. Eerlijkheid en kwaliteit primeren bij ons op omzet of rentabiliteit.


Wat is het maximum aantal deelnemers in een groep?

In het geval het om een gedragstraining gaat, opteren wij voor groepen van maximum 9 deelnemers, met het oog op voldoende oefenkansen, leerveiligheid en gepersonaliseerde feedback en tips.


Wanneer kiezen voor een coaching en wanneer voor een training?

Coaching en training zijn allebei interventies. Daarbij is het van belang te weten wat de aanleiding is voor de interventie en wat je er mee wil bereiken.

Het is dan ook goed om het onderscheid te kennen tussen training en coaching. Een training is in principe een interventie die in groep gebeurt, vaak met als doel kennis over te dragen (gedeelte opleiding) en vaardigheden in te oefenen (gedeelte training). Coaching daarentegen gebeurt vaak individueel, omdat de problematiek verder gaat dan alleen maar het ontbreken van kennis en vaardigheden, alhoewel dit natuurlijk wel een onderdeel van de coaching kan zijn. We hebben het dan bijvoorbeeld over de emoties zoals angst of boosheid, zaken die vaak meer te maken hebben met de dispositionele aspecten (biologie) van ons gedrag, dan wel de situationele aspecten (omgeving, sterke situaties die ‘iedereen hetzelfde gedrag opleggen’…). Wanneer je voor wat kiest, hangt dus vooral af van wat de aanleiding is van de vraag of wat de oorzaak is van het probleem. Als je vaststelt dat iemand een bepaald gedrag niet stelt, enkel omwille van het ontbreken van de juiste kennis of vaardigheden, opteer dan voor een (open) training. Is er meer aan de hand (motivatie, angst, boosheid, …) kies dan voor een individuele coaching.


Is er een verschil tussen coaching en therapie?

Alhoewel in wetenschappelijk georiënteerde coaching en therapie vaak dezelfde technieken worden gebruikt, is er is wel degelijk een verschil tussen beide. Het verschil ligt in het feit of men al dan niet met een ziektebeeld (pathologie) te maken heeft.

Denk bijvoorbeeld aan de angst van een verkoper die wekelijks een aantal prospectieopdrachten moet uitvoeren en die bang is voor negatieve reacties van potentiële klanten. Denk aan de bereidwillige medewerker die nooit neen durft zeggen tegen de collega’s en daardoor overwerkt en misschien wel prikkelbaar wordt. Of aan de opvliegende medewerker, die snel kwaad wordt wanneer hij geen gelijk krijgt of wanneer collega’s op zijn (specialisten)domein komen?

Deze mensen zijn niet ziek, maar om ze te begeleiden heb je iemand nodig die een minimale scholing en ervaring heeft in betrouwbare psychologische begeleidingstechnieken.

Sommige symptomen kunnen een indicatie zijn dat er meer aan de hand is: een depressie of burn-out, angststoornissen of persoonlijkheidsstoornissen.  Dan moet een diagnose gesteld worden door een arts of een klinisch psycholoog. Bij deze indicaties is therapie nodig en is coaching niet aangewezen. De wet schrijft trouwens voor dat ziektebeelden door professionals in de gezondheidszorg moeten worden behandeld.


Welke soort ontwikkelingsacties kan ik intern organiseren?

In 2000 werd in België door een aantal onderzoekers van de KULeuven vastgesteld dat er slechts in weinig bedrijven sprake is van een volwaardige opleidingscyclus.  Nochtans blijkt uit Amerikaans onderzoek dat het doorlopen van een volledige opleidingscyclus een uiterst belangrijke voorwaarde is voor het bereiken van een transfer en borging van het geleerde, met andere woorden om de opleidingsinspanningen niet verloren te laten gaan.  Een volledige opleidingscyclus is opgebouwd uit een voortraject, een hoofdtraject en een natraject. Zij bestaan alle drie uit een mix van verschillende leerinterventies.

In het voortraject kunnen tal van interventies ingezet worden. Enkele voorbeelden: een afstemmingsvragenlijst die de deelnemers vooraf laat nadenken over wat hun leerdoelen zijn, een individuele of groepsintake met de trainer, voorbereidende opdrachten…

Mogelijke interventies in het natraject zijn onder ander intervisies, gesprek met coach na de training, kennis delen, reminders… Klanten kunnen ons contacteren om een overzicht te krijgen.


Waarom beperkt PerCo zijn coachingtrajecten meestal tot 6 sessies?

De meeste trajecten kunnen afgewerkt worden binnen deze tijdspanne. Onze bedoeling is mensen zo snel mogelijk autonoom te laten functioneren. Een coaching rond assertiviteit of rond angst om te spreken in publiek neemt gemiddeld vier sessies in beslag. Door efficiënt en effectief te werken, willen wij de kosten voor onze klanten beperken. Deze aanpak is een deel van onze reputatie en levert ons klantentrouw op.


Waar haalt PerCo zijn mosterd?

PerCo is geabonneerd op een aantal wetenschappelijke toptijdschriften:

      • Journal of Applied Psychology
      • The Leadership Quarterly
      • Academy of Management Journal
      • Het e-tijdschrift Gedrag en Organisatie

PerCo heeft ook toegang tot de database (PsychInfo) van de APA (American Psychological Association) en de ProQuest database (via CEBMA – het Centrum voor Evidence Based Management).

Al deze informatie wordt bij verschijning doorgenomen, relevante informatie wordt doorgegeven en verwerkt in het cursusmateriaal dat, waar nodig, aangepast wordt.  Wij kunnen ondertussen ook bogen op een uitgebreide bibliotheek. Het spreekt vanzelf dat onze klanten en partners mogen delen in deze schatkamer van empirische en betrouwbare kennis.

Daarnaast onderhouden wij intensieve contacten met academici en nodigen wij deze regelmatig uit op ons driewekelijks leermoment. Uit onze lange lijst genodigden onthouden wij onder andere: Filip De Fruyt (persoonlijkheid), Frederik Anseel (feedback en informele feedbackomgeving), Mark Nelissen (gedragsbiologie), Maarten Vansteenkiste (Zelfdeterminatietheorie), Jordi Quoidbach (Positive psychology) en Griet Vandermassen (man/vrouwverschillen).


Waar moet je op letten bij een 360° feedback?

Gebruik degelijk ontworpen en wetenschappelijk getoetste instrumenten, zodat mensen zo accuraat mogelijke informatie krijgen. Informatie over hun eigen functioneren kan immers ingrijpende (positieve of negatieve) impact hebben op het zelfbeeld of loopbaanplannen.

Wees duidelijk over het doel. Als dit past in het kader van persoonlijke ontwikkeling, dan blijft de informatie confidentieel tussen afnemer en deelnemer. Wenst men de 360° in te zetten in een interne selectieprocedure (en daar zijn wetenschappelijke en andere argumenten voor), dan dienen deelnemers op voorhand te weten dat deze informatie ook gedeeld zal worden met het hr-departement. Bij voorkeur geven ze hun expliciet schriftelijk akkoord.

Leg zorgvuldig de procedure uit en bezorg de deelnemers heldere en volledige instructies. In een dergelijke procedure mogen tips over ‘hoe aan respondenten vragen of ze willen meedoen?’ niet ontbreken.

Meer informatie vindt u in de boeken “Anders Leiden” en “Rond Leiderschap. De brug tussen wetenschap en praktijk” (Patrick Vermeren, Academia Press, Gent).


Kan je de CLS360 gebruiken voor evaluatie of promotie?

Er zijn de laatste jaren heel wat wetenschappelijke argumenten geformuleerd die pleiten voor het gebruik van de CLS360 bij de evaluatie of promotie van medewerkers. Er zijn wel een aantal voorwaarden aan verbonden, zoals het op voorhand inlichten (en schriftelijk akkoord vragen) van de deelnemers.

U vindt uitgebreide informatie over deze aspecten in het boek “Rond Leiderschap. De brug tussen wetenschap en praktijk.” (Patrick Vermeren, Academia Press). Contacteer ons voor een uittreksel


Wat zijn de voordelen van het werken met simulaties?

PerCo baseert zich op de huidige stand van het wetenschappelijk onderzoek in verband met rollenspelen:

      • Effectiviteit? Rollenspelen blijken enkel een effect te hebben voor het gebruik in de praktijk (‘transfer’) voor zover de deelnemers kunnen oefenen met hun eigen scenario dat zij aanbrengen vanuit hun eigen praktijk. Daarom werkt PerCo niet meer met ‘gefabriceerde rollenspelen’.
      • Wie speelt? Deelnemers onder elkaar laten rollen spelen blijkt ook niet zo effectief. Dit is niet verklaard, maar wij menen dat dit komt doordat deelnemers minder geneigd zijn te doseren (soms zijn ze te lief, soms willen ze het de ander juist extra moeilijk maken).
      • Het huidig onderzoek laat vooral zien dat negatieve en positieve modeling door de trainer heel effectief is.
      • Geen enkel wetenschappelijk onderzoek geeft aan dat het werken met trainingsacteurs op zich een meerwaarde biedt. PerCo geeft dan ook om andere redenen de voorkeur aan het werken met een acteur (onder zeer strikte voorwaarden). Zie de vraag Waarom werkt PerCo met trainingsacteurs?


Hoe verloopt de feedback in simulaties bij PerCo?

Op het gebied van feedback geven toont wetenschappelijk onderzoek aan dat mensen slecht omkunnen met (veel) negatieve feedback. In plaats van ervan te leren voelen ze hun zelfbeeld aangevallen en treedt er verzet op. Probleem is dat we nog niet echt weten of negatieve feedback enkel een korte termijneffect heeft (wat wetenschappelijk onderzoek aangeeft, bijvoorbeeld de grote meta-analyse van Kluger en Denisi) of dat negatieve feedback op langere termijn toch effecten heeft. We vermoeden van wel, maar we weten nog niet wanneer wel en wanneer niet. Dus daarom hanteert PerCo de voorzichtigheidsregel.

Daarom moet feedback best niet-bedreigend zijn. Liefst wordt gewerkt met feedforward (op voorhand goed instrueren) en zorgt men voor automatische feedback (bvb. zelf rollenspel laten bekijken) of voor zelfevaluatie. Een evaluatie door de collega’s is niet aangewezen, zeker niet op een evaluatieve manier (goed/slecht).


Waarom werkt PerCo met trainingsacteurs?

Geen enkel wetenschappelijk onderzoek geeft aan dat het werken met trainingsacteurs op zich een meerwaarde biedt. PerCo geeft dan ook om andere redenen voorkeur aan het werken met acteurs. Er is alleen nog maar een begin van onderzoek naar de effectiviteit van zorgvuldig geïnstrueerde acteurs in assessmentcenters (onderzoek door prof. Filip Lievens en collega’s van de Universiteit Gent).

Waarom verkiest PerCo dan toch nog te werken met trainingsacteurs?

      • Omdat rollenspelen mits goed toegepast een meerwaarde voor de praktijk opleveren, gebruiken we nog steeds rollenspelen. Of dit gebeurt door de trainer of door anderen is nog niet achterhaald door wetenschappelijk onderzoek.
      • Omdat een acteur beter kan doseren dan een onervaren deelnemer, vooral indien hij/zij goed geïnstrueerd werd.
      • Het belangrijkste argument is het comfort van de trainer: een trainer die zelf moet spelen, zou tegelijk moeten gedoseerd acteren, onthouden of noteren wat de ander zei en dan nadien feedback geven, waarbij hij/zij natuurlijk kan verdacht worden de boel bewust te hebben gestuurd of gemanipuleerd. Door de acteur te laten spelen (en de deelnemer zichzelf te laten zijn), kan de trainer observeren, noteren, de camera bedienen en nadien ‘onafhankelijker’ feedback en tips geven.


Wat is een leertraject?

In 2000 werd in België door een aantal onderzoekers van de KULeuven vastgesteld dat er slechts in weinig bedrijven sprake is van een volwaardige opleidingscyclus.  Nochtans blijkt uit Amerikaans onderzoek dat het doorlopen van een volledige opleidingscyclus een uiterst belangrijke voorwaarde is voor het bereiken van een transfer en borging van het geleerde, met andere woorden om de opleidingsinspanningen niet verloren te laten gaan.  Een volledige opleidingscyclus is opgebouwd uit een voortraject, een hoofdtraject en een natraject. Zij bestaan alle drie uit een mix van verschillende leerinterventies.

In het voortraject kunnen tal van interventies ingezet worden. Enkele voorbeelden: een afstemmingsvragenlijst die de deelnemers vooraf laat nadenken over wat hun leerdoelen zijn, een individuele of groepsintake met de trainer, voorbereidende opdrachten…

Mogelijke interventies in het natraject zijn onder ander intervisies, gesprek met coach na de training, kennis delen, reminders… Klanten kunnen ons contacteren om een overzicht te krijgen.


Wat is Behavioral Modeling Training?

Behavior (al) Modeling Training is een sterk onderzochte manier van trainen van gedragingen, vaardigheden en attitudes (zie bijvoorbeeld de meta-analyse van Taylor en Chan, Journal of Applied Psychology, 2005). Algemeen bevat zulk een training ingrediënten als negatieve en positieve modeling in rollenspelen door de trainer, discussieoefeningen, oefengelegenheden voor de deelnemers (met hun eigen situaties), constructieve feedback en een aantal maatregelen om de transfer te bevorderen.

Laatste Blog Posts

Volg PerCo

// Gegarandeerd altijd met een sterke inhoud. Schrijf u nu in! //

Verstuur
Contacteer ons

+32 (0)3 235 02 92
info@perco.be
Kleine Meylstraat 4C
B – 2550 Kontich

Over PerCo

PerCo is een dienstverlener inzake Human Resources. Tot onze activiteiten behoren beleidsadvies kwaliteitsvolle opleidings- en coachingstrajecten (zowel aan individuen als groepen) en het faciliteren van werkgroepen en workshops.

Zoek

Zoek