PerCo is een Human Resources dienstverlener. Tot onze activiteiten behoren beleidsadvies, kwaliteitsvolle opleidings- en coachingstrajecten en het faciliteren van werkgroepen en workshops.

Info Meld u aan

Hoe je hr-organisatie of od-organisatie professionaliseren?

Patrick Vermeren – PerCo (Performance Coaching)

In hr of hr-ontwikkeling word je voortdurend belaagd door flitsende nieuwe modellen, theorieën en tests. Maar hoe weet je of deze goed onderbouwd zijn? Hoe weet je of ze in bijvoorbeeld een opleiding, training of coaching positieve effecten zullen hebben? Het is niet zo omdat ‘men’ iets veel gebruikt, dat het ook ‘juist’, ‘effectief’ of waardevol is… Omdat zelfs onze eigen ervaringen vaak bedrieglijk zijn door de feilbaarheid van ons brein, heeft de mens ‘wetenschap’ in het leven geroepen. Omdat ‘gezond verstand’ (common sense) behept is met tal van biases, hebben we uncommon sense nodig en moeten we systematisch, herhaald en door derden gecontroleerd onderzoek doen. Ingenieurs testen de draagkracht van vliegtuigvleugels niet alleen door wiskundige berekeningen, maar gaan deze ook fysiek testen door geleidelijk kracht toe te voegen op de vleugels tot deze breken. Zij gaan daarbij niet uit van ‘gezond verstand’ maar van ingewikkelde berekeningen en empirie. Deze aanpak is ook mogelijk en zelfs noodzakelijk in hr. Er zijn trouwens werkelijk vele thema’s uit hr die al aan onderzoek zijn onderworpen. Wetenschap is een methode die onze foute intuïties, vooroordelen en andere fouten corrigeert. Wetenschap is onze beste garantie om te onderzoeken welke claims juist zijn, en welke fout.

Evidence based hr heeft enorme voordelen:

Eerst en vooral stelt het gebruik van evidence based materiaal en methoden u en ons in staat om betere beslissingen te nemen. In plaats van af te gaan op intuïtie of onbetrouwbare bronnen geven wetenschappelijke bevindingen de beste basis om beslissingen te nemen en aantoonbare en reproduceerbare resultaten te behalen. Evidence based methoden en modellen zijn getest en hertest. Hun effectiviteit en deugdelijkheid zijn meermaals in verschillende omstandigheden aangetoond. Zo weet je dus dat het werkt. Dit geeft zowel juridische zekerheid als een gerust geweten (‘ik handelde naar best vermogen en op basis van de huidige stand van de wetenschap’). Evidence based werken is ook op een ander vlak van groot belang. Door je op de empirie te baseren werk je immers ethischer, een argument dat voor (grote) organisaties steeds belangrijker wordt. Je doet eerlijke uitspraken tegen mensen, je bent voorzichtig met methodes of testen die het zelfbeeld negatief zouden kunnen beïnvloeden, je handelt als een zorgvuldige huisvader enz. Het grootste gevaar met ondeugdelijke tests is niet alleen dat u mensen een vals beeld geeft op basis van een foute meting, maar dat hun zelfbeeld ook onterecht negatief beïnvloed worden door die inhoudelijk onverantwoorde test. Hier schuilt de onverbloemd ethische component in PerCo’s ‘evidence based’-verhaal. Als men aan het zelfbeeld en de carrière van mensen gaat sleutelen, moet dat gebeuren met degelijke en betrouwbare instrumenten. Evidence based hris gewoonweg een veiliger, economischer en ethischer alternatief voor veel van zijn populaire concurrenten. Organisaties kunnen op drie manieren hun trainingen en coachings alvast professioneler maken.

  1. Bij het uitschrijven van een offerte of lastenboek neem je ‘Evidence based’ ingrediënten mee als belangrijke voorwaarden.

  2. Maak uw hr-mensen meer Evidence Based Minded & Skilled.

  3. Doe voor belangrijke trainingen een effectmeting (universiteiten kunnen hier bij helpen)

Hier volgt gedetailleerde uitleg.

1. Bij het uitschrijven van een offerte of lastenboek neem je ‘Evidence based’ ingrediënten mee als belangrijke voorwaarden.

Door al in je offerteaanvraag duidelijk te maken dat je alleen maar wil werken met inhoud en methodes waarvan de effectiviteit bewezen is, doe je een preselectie. Dit levert alvast een preselectie op van bedrijven die menen dat ze aan deze voorwaarden voldoen. Zo kan je bijvoorbeeld in het lastenboek twee belangrijke thema’s opnemen:

  • De inhoud van de aangeboden materie zelf: is deze inhoud wel afdoende aangetoond (bewijzen is moeilijk in sociale wetenschappen)?
  • De trainingsmethodes die de aanbieder zal hanteren: welke methodes worden gebruikt en zijn deze afdoende aangetoond?

Om anekdotes en testimonials(die geen enkele bewijskracht hebben in vergelijking met systematisch onderzoek) voor elk van deze zaken uit te sluiten, dient u expliciet te vragen naar referenties in peer-reviewed tijdschriften. Om zeker te zijn dat je daarbij niet afgaat op één studie of dat de andere partij aan ‘cherrypicking’ heeft gedaan (waarbij enkel de onderzoeken of het onderzoek wordt aangehaald dat positief is, terwijl de negatieve onderzoeksresultaten niet worden geciteerd) hanteer je best volgende volgorde in je vraag naar ‘bewijslast’:

  • Systematische reviews (bijvoorbeeld meta-analyses)
  • Door verschillende onderzoeksgroepen herhaalde RCT’s (Randomized Controlled Trials = deelnemers werden willekeurig ingedeeld in een ‘behandelde’ groep en een controle-groep of placebogroep)

2. Maak uw hr-mensen meer Evidence Based Minded & Skilled.

Er zijn enkele manieren om uw mensen ontvankelijk(er) te maken voor ‘evidence based’ en vaardig te maken in het zoeken naar kwalitatieve bewijzen voor een aanpak. In oplopend belang kunnen zij volgende bronnen raadplegen:

  • Enkele ‘gepopulariseerde’ sites bezoeken zoals www.evidencebasedhrm.be, www.skepp.be, www.skepsis.nl en www.scepdic.com.
  • Enkele goede boeken laten lezen zoals:
    • De Vijftig Grootste Misvattingen In De Psychologie (Scott. O. Lilienfeld, Steven Jay Lynn, John Ruscio, Barry L. Beyerstein) 393 blz., Paperback
    • 50 Psychology ideas you really need to know, Adrian Furnham, 208 blz., hardcover.
    • De HR-ballon – 10 populaire praktijken doorprikt, Patrick Vermeren, 206 blz., paperback.
  • Voor (Nederlandstalige) testen: een internet-abonnement nemen op de documentatie van tests en testresearch in Nederland. Uitgegeven bij Boom Testuitgevers (http://www.boomtestuitgevers.nl/producten/hrm/cotan_documentatie/ ).
  • Met de groep een abonnement nemen op een deel van de database van bijvoorbeeld APA (American Psychological Association) zoals PsycARTICLES. Je kunt zelfs gratis een aantal cursussen volgen via het internet of via speciaal daartoe ingerichte webinars. Daar leer je in eerste instantie hoe je gericht kan zoeken in de vele miljoenen artikels. Klik hier voor uitgebreide informatie. Je kunt je ook nog individueel aansluiten bij CEBMA (150 euro/persoon – www.cebma.org) en via hen toegang krijgen tot weliswaar iets minder psychologische databanken, die toch wel zaken over management bevatten: ABI/INform en Business Source Elite.
  • Gevorderd: Volg eventueel een opleiding om een cruciaal punt aan te leren dat we hier niet behandelden: hoe onderscheid je een deugdelijke theorie van een ondeugdelijke? (de zogenaamde theoretische demarcatielijn).

3. Doe voor belangrijke trainingen zelf een effectmeting.

Het is een beetje lastig, maar in grote organisaties zeker doenbaar. Voor trainingen waarvan je veel effect verwacht of waar grote uitgaven tegenoverstaan en lang lopenis het wetenschappelijk opzet eenvoudig: zet zelf een RCT op! RCT staat voor ‘Randomized Controlled Trial’. Dit is de ‘gouden standaard’ in wetenschappelijk onderzoek, vooral in de geneeskunde, maar ook bijvoorbeeld in psychotherapie en training. Met deze onderzoeksmethode (T = ‘trial’) wordt geprobeerd de vraag te beantwoorden of een bepaalde ‘interventie’ (behandeling, training, therapie, coaching) werkzaam of zinvol is. In een RCT wordt de te onderzoeken interventie uitgevoerd bij een testgroep en vergeleken met een controlegroep (C = ‘controlled’). Een controlegroep is een vergelijkbare groep mensen, maar deze wordt met een placebo of helemaal niet ‘behandeld’. Belangrijk daarbij is dat het ‘lot’ bepaalt in welke groep de deelnemers zitten (R = randomized). Daardoor kan je in de menswetenschappen tot vier groepen gaan (testgroep met de nieuwe methode, testgroep met bestaande methode, niet-behandelde groep, placebogroep). Het gaat voor een training (in een notendop) als volgt:

  • Je selecteert alle potentiële deelnemers voor deze training.
  • Je laat hun gewenste vaardigheden beoordelen door derden. Deze zogenaamde 360° feedbackmeting of multiratermeting gebeurt best aan de hand van een gevalideerd instrument.
  • Je deelt mensen via een geïnformatiseerd proces willekeurig in twee of drie groepen (randomisatie):
    • Één groep ga je daadwerkelijk trainen
    • Eén groep laat je staan op de wachtlijst (controlegroep)
    • Eventueel: Eén groep laat je een placebotraining volgen (bv. een workshop met uitsluitend onderlinge discussies) (controlegroep 2).
  • De beoordelaars weten niet of de mensen een training hebben gevolgd of niet.
  • Na een periode tussen de 12 en 18 maanden neem je opnieuw de 360° feedbackmeting af (bij dezelfde mensen idealerwijs).

Deze aanpak kent twee moeilijkheden:

  • De leidinggevenden moeten zich houden aan de afspraak en mogen niet vragen om mensen te wisselen (uit de ene groep naar de andere). Hij/zij mag ook niet weten of iemand deelneemt of niet. Anders is de ‘randomisatie’ of willekeurige indeling niet in orde en zijn je gegevens minder betrouwbaar. Een universiteit zal hier niet willen mee werken (selectie bias).
  • Best neem je de vragenlijst opnieuw af bij dezelfde beoordelaars, maar in een organisatie zijn vaak al mensen verdwenen en zal je voor het suboptimum moeten gaan (ook nieuwe mensen in de bevraging betrekken). Indien het aantal beoordelaars meer dan 8 is (liefst 6 of meer per categorie, bv. medewerkers), levert dit niet zo’n grote problemen op omwille van het principe: ‘hoe meer intersubjectiviteit hoe dichter het gemiddelde bij de werkelijkheid zal liggen’.

Opmerking: Wanneer voor een bepaalde opleiding al een onderzochte aanpak bestaat waarvan uitgebreid aangetoond is dat hij werkt, kies je ofwel best voor deze opleiding, ofwel dien je te vergelijken zoals beschreven in het boek ‘Rond Leiderschap’ op bladzijde 467 (tweede druk):

 

 

 

 

 

Patrick Vermeren
PerCo

Laatste Blog Posts

Volg PerCo

// Gegarandeerd altijd met een sterke inhoud. Schrijf u nu in! //

Verstuur
Contacteer ons

+32 (0)3 235 02 92
info@perco.be
Kleine Meylstraat 4C
B – 2550 Kontich

Over PerCo

PerCo is een dienstverlener inzake Human Resources. Tot onze activiteiten behoren beleidsadvies kwaliteitsvolle opleidings- en coachingstrajecten (zowel aan individuen als groepen) en het faciliteren van werkgroepen en workshops.

Zoek

Zoek