PerCo is collectief gesloten van 16 juli tot en met 3 augustus. Wij wensen u een fijne vakantie!

PerCo is een Human Resources dienstverlener. Tot onze activiteiten behoren beleidsadvies, kwaliteitsvolle opleidings- en coachingstrajecten en het faciliteren van werkgroepen en workshops.

Blog Contacteer ons

De unisex mens op het werk bestaat niet.

Patrick Vermeren
Patrick Vermeren is hr-adviseur en auteur van boeken over leiderschap en menselijk gedrag.

Nu verschillende partijen in de pers hun mening hebben gegeven, leek het mij eens nuttig na te gaan wat wetenschappelijke bevindingen ons kunnen vertellen over man-vrouw verhoudingen op het werk, inclusief de oorzaak voor loonverschillen en het gebrek aan vrouwen op topposities. Vaak gaat men uit van de veronderstelling dat verschillen altijd het gevolg zijn van discriminatie. Zijn er andere oorzaken te vinden voor bijvoorbeeld het “glazen plafond” en de loonkloof? Enkel door op een volwassen manier met bevindingen en cijfers om te gaan zullen we in staat zijn om beleidskeuzes te maken waarbij vrouwen én mannen zich goed voelen.

In 2006 schreef ik een hoofdstuk over het gebrek aan vrouwen aan de top in één van mijn boeken over leiderschap. Ik pleitte toen voor quota – en doe dat nog steeds – maar op een aantal punten was mijn analyse onvolledig en ging ik mee in de veronderstelling dat het allemaal wel met discriminatie zou te maken hebben. Sindsdien heb ik mij echter verdiept in de gedragsbiologie, gedragsgenetica en de evolutionaire psychologie. Wat ik daaruit leerde, is dat mannen en vrouwen ook vanuit hun biologische opmaak heel wat neigingen en voorkeuren hebben. De vraag is welke we ongewenst achten en door afspraken, regels en wetten willen bijsturen, en welke we beter niet aan raken, hoofdzakelijk vanuit een bekommernis om het psychologisch welzijn.

De bevindingen

Laat ons eens een paar bevindingen op een rijtje zetten. De referenties naar de bevindingen vindt u aan het einde van dit artikel. Wanneer men bruto-uurlonen van mannen en vrouwen vergelijkt, dan verdienden vrouwen gemiddeld 21% minder dan mannen. Bij een fulltime tewerkstelling bedraagt het verschil 9%. Dit volgens de Equal Pay Day indicator althans (bevinding 1). Volgens de auteurs moeten we deze cijfers verklaren door de parttime tewerkstelling van vrouwen die meestal niet vrijwillig zou zijn en de ongelijke rolverdeling. Een deel van de verschillen achten zij ‘onverklaarbaar’. Dit laatste valt nog te bezien, net als hun andere ‘verklaringen’. Ongetwijfeld vinden zij de meeste van de hierna aangehaalde bevindingen ‘inconvenient truths’…

Laat ons eens wat andere bevindingen bekijken. We starten met de bevinding dat dat meisjes en jongens andere studiekeuzes maken, waarbij ze duidelijk hun natuurlijke biologische voorkeur volgen. Meisjes hebben volgens beroepenvoorkeurentesten zoals RIASEC testen (Holland; Realistisch, Intellectueel, Artistiek, Sociaal, Ondernemend & Conventioneel) een voorkeur voor sociale en artistieke beroepen, terwijl mannen eerder de voorkeur geven aan realistische of fysieke en ondernemende beroepen (bevinding 2). Dit vertaalt zich nadien ook in de finaal uitgeoefende beroepen, inclusief de wetenschappelijke; meer vrouwen zijn vertegenwoordigd in de domeinen biologie, (dieren)geneeskunde en psychologie, terwijl mannen meer vertegenwoordigd zijn in de domeinen wiskunde, fysica en engineering (bevinding 3). Meer vrouwen kiezen ook voor (lagerbetaalde) zorgberoepen, voelen zich minder aangetrokken tot hiërarchische posities en starten minder ondernemingen op in meer risicovolle domeinen (bevinding 4). Zo ligt het Vlaamse startersloon van typisch vrouwelijke beroepen zoals kleuterleidster (1.985€), verpleegkundige of vroedvrouw (2.333€) merkelijk lager dan beroepen zoals ingenieur (industrieel 2.537€ en burgerlijk 2.856€) of informaticus (2.621€) waar meer mannen vertegenwoordigd zijn. Na twintig jaar is het loon in de ‘mannelijke’ beroepen trouwens forser gestegen (bevinding 5). Mannen zien een potentiële leidinggevende functie eerder als een kans, veel vrouwen als een bedreiging. 45% van mannelijke directieleden ambieert de positie van CEO tegenover slechts 14% van de vrouwen (bevinding 6). Terwijl vrouwen heel goed vertegenwoordigd zijn in de arbeidsmarkt zijn zij dat haast niet op topposities. Een ander belangrijk bevinding dat we tegenover het verschil van 9% moeten zetten, is dat mannen in fulltime banen gemiddeld 10% meer uren op het werk doorbrengen dan vrouwen (bevinding 7). Men kan zich hierbij natuurlijk veel vragen stellen zoals ‘komt het niet doordat mannen minder thuis doen dat ze meer op het werk uren doorbrengen’, maar ook ‘vinden we het logisch dat we iemand die meer werkt meer betalen?’ De meeste mensen zullen hier wellicht bevestigend op antwoorden. Over die arbeidsverdeling thuis zijn er wereldwijd ook nogal wat verschillen, maar wat vast staat is dat de meeste mannen en vrouwen… het werk goed verdeeld vinden (bevinding 8). Mannen en vrouwen nemen binnen het gezin andere taken op en ook dat ‘rollenpatroon’ ziet men overal ter wereld in alle culturen (bevinding 9). Het is dus allesbehalve typisch westers. Sommige taken zijn trouwens louter het gevolg van fysieke verschillen (mannen doen meer taken en beroepen die spierkracht vergen en zijn gemiddeld 2 maal sterker dan vrouwen) (bevinding 10).

Wereldwijd laten studies zien dat als de economische omstandigheden gunstig zijn en mannen en vrouwen het gelijk voor het zeggen hebben (zoals in landen als Noorwegen, Zweden en Nederland), nog meer vrouwen kiezen voor parttime werk en langere loopbaanonderbrekingen (bevinding 11). In Nederland werkten in 2007 60% van de vrouwen parttime met een gemiddelde van 24uur en slechts 15% van de mannen met een gemiddelde van 36u per week (bevinding 12). Meer gelijkheid leidt dus tot het extremer worden van seksevoorkeuren. Het zijn trouwens de hoger opgeleiden die in Nederland parttime werken en in Nederland heeft dit geen ongunstig effect op de positie die vrouwen nadien innemen (bevinding 13). Nog een verschil: 80% van de mannen wil werk en gezin combineren, tegenover 60% bij de vrouwen. Bij vrouwen wil ook nog eens 20% thuis blijven tegenover minder dan 1% bij de mannen (bevinding 14). Zelfs in landen zoals Noorwegen en Zweden waar een koppel de bevallingsrust (15 maanden) naar eigen goeddunken kan verdelen, gaat ongeveer 90% van de opgenomen tijd naar vrouwen, die ook rapporteren omwille van de kinderen parttime te willen werken (bevinding 15). De vrouwen die parttime werken rapporteren ook een grotere jobtevredenheid dan de vrouwen die fulltime werken (bevinding 16). Ander vervelend bevindinkje voor sommige feministes: Onze biologie zorgt er ook voor dat beide geslachten gemiddeld genomen erg gericht zijn op sociale status: mannen streven zelf naar status en de aard van de functie, loon en uiterlijk vertoon spelen daar een belangrijke rol in, maar vrouwen kiezen doorgaans graag voor mannen met een hoge sociale status, zelfs al hebben ze zelf al een erg hoge sociale status (bevinding 17). Een grote meerderheid van vrouwen vinden het ook niet ok als hun man niet buitenhuis werkt (bevinding 18). Maar parttime werken is dus overwegend een keuze en dat op zich al heeft inkomensverschillen tussen mannen en vrouwen tot gevolg. Moeten we de mannen met de vinger wijzen voor 21% loonverschil als het een keuze van zoveel vrouwen is als gevolg van een diepgewortelde preferentie?

Heel wat van voorgenoemde zaken hebben niets te maken met discriminatie of gedwongen keuzes, maar eerder door een biologisch verschillend lichaam, inclusief brein. Dit laatste wordt voornamelijk veroorzaakt door het hormoon testosteron tijdens ons verblijf in de baarmoeder. Jongens krijgen daar meer van en dat heeft zo zijn gevolgen. De vraag is in welke mate we deze biologische verschillen kunnen bijsturen. We kunnen niet ontkennen dat we een biologisch wezen zijn dat op vlak van seksevoorkeur haast niet afwijkt van zoogdieren en andere dieren: op biologisch vlak wordt succes gemeten aan de hand van maar één parameter: reproductief succes. De drang om zich voort te planten om de genen te verspreiden is inherent aan elk biologisch organisme. Mannen werken overal ter wereld aan hun reproductief success via het verwerven van economische middelen (loon, andere vormen van bezit en status) en vrouwen doen dit niet op die manier, maar door intensief voor de kinderen te zorgen. Dit inherent verschil verklaart reeds een deel van de verschillen in inkomen. Naast dit biologisch verschil moeten we vaststellen dat de grote bedrijven vaak door mannen zijn gebouwd en dat ze ook met typisch mannelijke stimuli blijven werken (statussymbolen, interne competitie, individuele prestatiebonussen, een voorkeur voor dominantie…)(bevinding 19). Dit maakt het voor vrouwen natuurlijk moeilijker. Dit terwijl antropologische vondsten en observaties van huidige jager-verzamelaar samenlevingen aantonen dat vrouwen altijd werk en kinderen hebben gecombineerd. Dit deden zij meestal door tijdens het verzamelen van vruchten, zaden en knollen hun kinderen op de rug te dragen en dit bovendien in groep te doen waardoor ze elkaar konden bijstaan (bevinding 20). Als we het werk meer sekseneutraal zouden kunnen organiseren, zou al veel ellende opgelost worden.

Nu wil dit alles niet zeggen dat er helemaal geen discriminatie zou zijn, want heel wat onderzoekers zijn het erover eens dat er een mannelijke bias tegen vrouwen bestaat – dat is vastgesteld zowel in de politieke arena (a) als op het werk (b) en verenigingsleven (c). Je zou zelfs kunnen spreken van een ‘samenzwering van mannen’ (meestal onbewust) omdat mannen samenwerken om op machtsposities te raken (a en c). Maar de verschillen in loon en verschillen in ‘bezetting’ van bepaalde beroepen zijn op zijn minst een mix van biologische verschillen (hoofdzakelijk) en omgevingsfactoren (bijvoorbeeld vinden mannen en vrouwen in de Verenigde Staten het waarschijnlijker dat een vrouw CEO wordt dan in Spanje – toevoeging aan bevinding 6).

Bevindingen die meer vrouwen op topposities wenselijk maken.

Slechts 9 van de 150 zitjes in de directiecomités van de BEL20 bedrijven in 2006 waren voor vrouwen gereserveerd (bevinding 21). In Groot-Brittanië zien we dat vrouwelijke directieleden 24% minder verdienden dan hun mannelijke evenknie (bevinding 22).

Vrouwen doen het gemiddeld heel goed en vaak beter dan de gemiddelde man op vlak van studies (bevinding 23). Terwijl mannen op vlak van intelligentie grotere extremen kennen (dommer en slimmer), hebben de mannen in topposities toch slechts ‘maar’ een gemiddeld IQ van 110 (bevinding 24). Dit kan geen probleem voor vrouwen zijn. Het idee dat we door quota minder competente vrouwen op bestuursposities zouden hebben, is dus onzin. In Scandinavische landen en in de Belgische politiek hebben quota een positief effect gehad op het aantal vrouwen in leidinggevende posities (bevinding 25).

Als mannen en vrouwen beter vertegenwoordigd zijn in directiecomités en raden van bestuur, dan doen deze bedrijven het gemiddeld financieel beter (bevinding 26). De risicoaversie bij vrouwen kan een goed tegengewicht vormen voor het risicogedrag van mannen (dit verklaart ook het hoger aantal faillissementen bij mannelijke ondernemers) (bevinding 27). Als er vrouwen in de ploeg zitten, concurreren mannen daar niet graag mee.

Verschillende meta-analyses laten bovendien zien dat vrouwen gemiddeld iets betere leidinggevenden zijn dan mannen (bevinding 28). Het is ook een mythe dat vrouwen empathischer of zachtaardiger zouden zijn dan mannen (bevinding 29). Maar vrouwen streven wel meer dan mannen naar werkethiek, terwijl mannen vooral status en geld nastreven (bevinding 30). Veel mannen in leidinggevende posities klagen erg over uitputting door de veeleisendheid en vele uren van hun job (bevinding 31). Ook zij zouden dus ook baat hebben bij gezinsvriendelijker arbeidsorganisatie.

Zijn wij buitenaardse wezens?

Niemand kan ontkennen dat bij alle dieren op aarde er sekseverschillen zijn. Er zijn zelfs bij dieren taakverdelingen tussen mannetjes en vrouwtjes. Bij de mens is dat niet anders. Ook al zijn we een van de weinige soorten met gemeenschappelijke broedzorg (waar ook het mannetje veel investeert in het nageslacht), er blijven toch verschillen in lichaamsbouw, spierkracht, intelligentiedomeinen, voorkeuren, enzovoort. In het brein zijn er reeds letterlijk honderden sekseverschillen gevonden (bevinding 32). Het zou bizar zijn dat deze niet zouden leiden tot verschillend gedrag. Een androgyne mens zonder een androgyn brein zal wel uitgesloten zijn zeker?

Ook een grootschalig internationaal onderzoek naar de 5 grote karakterdomeinen van de mens in 55 culturen laat duidelijke sekseverschillen zien. Een straffe bevinding uit dit onderzoek is dat westerse progressieve samenlevingen die meer individualistische waarden hebben, grotere sekseverschillen vertonen dan collectivistische en traditionele samenlevingen (bevinding 33). Dit is een duidelijke ontkrachting van het idee dat rollenpatronen aangeleerd zijn, want grotere gelijkheid zou dan juist tot kleinere sekseverschillen moeten leiden. Genetische effecten op onze persoonlijkheid zijn gelijk in al deze 55 culturen in de wereld (bevinding 34), opnieuw een indicatie hoe sterk onze biologie onze persoonlijkheid en onze seksuele identiteit en (gedrags)voorkeuren bepalen.

Op de hele website van Equalpayday vind je geen enkele verwijzing naar of verklaring vanuit biologische man-vrouw verschillen (bevinding 35). Hun verklaringen zijn daarom hoogst onvolledig en ideologisch gekleurd. Ze gaan nog altijd uit van een problematische aanname uit een bepaalde tak van de sociale wetenschappen, met name dat we allemaal zouden zijn geboren als een onbeschreven blad en dat dus alles wordt aangeleerd, van seksuele identiteit tot en met seksueel en ander gedrag. Daarmee is een rationeel debat niet geholpen.

Moeten we de natuur zijn gang laten gaan?

Neen, dat vind ik dus niet! Bovendien hebben we al bewezen dat cultuur onze natuur kan onderdrukken en bijsturen. De anticonceptiemiddelen, het stemrecht voor vrouwen en ons verzet tegen vrouwenbesnijdenis (een gevolg van seksuele strategieën van de man) zijn maar een paar voorbeelden. Maar we moeten wel zien welke zaken er haalbaar zijn. Een man kan nog altijd geen kind baren en dat zal men met wetten of afspraken niet kunnen bekomen bijvoorbeeld.

Maar moeten we alle biologische neigingen onderdrukken of bijsturen? Moeten we vrouwen blameren die zich aangetrokken voelen tot en het kiezen voor de zorg voor hun kind? Dit terwijl er sterke indicaties zijn dat vrouwen psychologisch lijden als ze niet voor hun jonge kinderen kunnen zorgen en dat vrouwen die snel terug uit bevallingsverlof komen meer vatbaar zijn voor depressie? Tal van onderzoek heeft ondertussen aangetoond dat we onze kinderen niet tegen hun biologische sekse in kunnen kneden . Hoe gaan we bepaalde zaken oplossen, zoals bijvoorbeeld de bevinding dat het grote deel van de vrouwen niet alleen niet kiest voor gevaarlijke beroepen zoals brandweerman, maar ook fysiek niet in staat zijn een brandslang onder druk te bedienen?

We moeten niet streven naar ‘gelijkheid’ maar naar gelijkwaardigheid. Willen we ‘gelijkheid van resultaat’ of willen we ‘gelijkheid in keuzevrijheid’? Ik pleit voor het laatste.

De beleidsmatige oplossingen waaraan ik denk zijn de volgende: (1) een betere vergoeding voor (zware) zorgberoepen en andere beroepen waarin vrouwen meer vertegenwoordigd zijn dan mannen; (2) een vroege voorlichting op school over man-vrouw verschillen en tot welke gewenste en ongewenste voorkeuren dit leidt; (3) er toch (via quota) voor zorgen dat er evenveel vrouwen als mannen in topposities verkeren, zowel in de politiek als in het bedrijfsleven, omdat we daar met zijn allen beter van worden; (4) we moeten gezinsvriendelijke maatregelen (bvb. kinderopvang) blijven nemen; (5) de bedrijven verplichten om hun interne systemen te analyseren om de mannelijke stimuli tot interne competitie tegen te gaan en interne samenwerking te bevorderen en tenslotte (6) de wijdverbreide praktijk van overuren aan banden leggen, ook op kaderniveau. U kan er wellicht nog wat andere bedenken (zoals geen salarisonderhandelingen maar vaste salarissen per functie – een eis van feministen in Amerika?).

Het meeste soelaas verwachten ik en een aantal van mijn collega’s van een grondige analyse en verandering van de meestal zeer competitieve contexten die mannelijke heuristieken en strategieën ‘wakker’ maken. We moeten af van individuele prestatiedoelstellingen, individuele prestatiebonussen, publieke onderlinge vergelijking, ranking, enz. De vrouwelijke triggers mogen meer aan bod komen: samen in groep iets bereiken, gestimuleerd worden met teamdoelstellingen, eventuele teambonussen, meer vrouwen op leidinggevende posities, enz. Deze opsomming is helaas beperkt, maar nog meer in het kader van dit artikel zou ons te ver leiden.

De ingreep om meer vrouwen op topposities te krijgen, zal zijn prijs hebben, voornamelijk voor de vrouwen zelf. Het zal ook niet evident zijn, want zoals ik al besprak, willen heel wat vrouwen dit eenvoudigweg niet, waardoor de spoeling dus dunner wordt.

We moeten er dan ook voor zorgen dat vrouwen geen nadeel ondervinden van de ‘inkomenskloof’ (volgens mij een juistere typering dan ‘loonkloof’) bij pensionering of bij echtscheiding, wat zeker meer geld zal kosten.

Maar laat ons stoppen om alleen maar te spreken over de discriminatie tegen vrouwen op het werk. Of zal ik eens aanklagen dat er te weinig mannelijke leerkrachten in het onderwijs zijn omdat zij gediscrimineerd worden?

Patrick Vermeren

 [1] Ons brein reageert op unieke omgevingen, deze kunnen we wel bewust trachten te veranderen, door bijvoorbeeld de typisch mannelijke ‘competitietriggers’ te verminderen.

Overzicht van de bevindingen:

1 http://equalpayday.be/NL/index.aspx?Id=Loonkloofcijfers

2 Ferriman, K., Lubinski, D., & Penbow, C.P. (2009) Work preferences, live values, and personal views of top math/science graduate students and the profoundly gifted: developmental changes and gender differences during emerging adulthood and parenthood. Journal of Personality and Social Psychology, (/7(3), 517 – 532;Kaufman, A.S., & Mc Clean, J.E. (1998) An investigation into the relationship between interests and intelligence. Journal of Clinical Psychology, 54, 279-295; Lips, H. M. (2004) The gender gap in possible selves: Divergence of academic self-views among high school and university students. Sex Roles, 50, 357–371.

3 Cronin, C. (1995) Construct validation of the Strong Interest Inventory Adventure Scale using th Sensation Seeking Scale among female college students. Measurement and evaluation in cuseling and development, 28, 3-8; Douce, L.A., & Hansen, J.C. (1990) Willingness to take risks and college women’s career choice. Journal of Vocational Behavior, 36, 258-273; Halpern, D.F., Benbow, C.P., Geary, D.C., Ruben, C., Hyde, J.S., & Gernsbache, M.A. (2007) The science of sex differences in sience and mathematics. Psychological Science in the Public Interest, 81(1), 1 -51.

4  Beckmann, D., & Meknhoff, L. ( 2008) Will women be women? Analyzing the Gender Difference among Financial Experts. Discussion paper 391. The open acces publication servrr of the ZBW. – Liebniz Information Centre for Economics; Dohmen, T., & Armin F. (2006) Performance, Pay and Multi-Dimensional Sorting: Productivity, Preferences and Gender, IZA Discussion Paper No. 2001, Bonn; Halko, M.-L, Kaustia, M., & Alanko, E. (2012) The gender effect in risky asset holdings. Journal of Economic Behavior & Organization, 83(1), 66-81;Olsen, R.A., & Cox, C.M. (2001) The influence of gender on the perception and response to investment risk: The case of professional investors. Journal of Psychology and Financial Markets, 2, 29 – 36; Sexton, D.L., & Bowman-Upton, N. (1990) Female and male entrepreneurs: Psychological characteristics and their role in gender-related discirimination. Journal of Business Venturing, 5, 29-36.

5 Vacature: Dititaal salarisboek 2012, België

6 Brown , E. R. Diekman , A. B. (2010) What will I be? Exploring gender differences in near and distant possible selves. Sex Roles, 63, 568-579; Lynch, M., & Post, K. (1996) What glass ceiling? Public Interest, 124, 27 – 36; Killeen, L.A., Lopez-Zafra, E., & Eagly, A.H. (2006) Envisioning oneself as a leader: Comparisons of women and men in Spain and the United States. Psychology of Women Quarterly, 30(3), 312 – 322.

7 Greenhaus , J.H. Peng , A.C. Allen , T.D. (2012) Relations of work identity, family identity, situational demands, and sex with employee work hours. Journal of Vocational Behavior, 80, 27-37;  O’ Neill, J., & Polacheck, S. (1993) Why the gender gap in wages narrowed in the 1980s. Journal of Labor Economics, 11, 205 – 228; Tsui , L. (1998) The effects of gender, education, and personal skills self-confidence on income in business management. Sex Roles, 38, 363-373.

8 Baxter, J. and Western, M. (1998), ‘Satisfaction with Housework: Examining the Paradox’,

Sociology 32(1): 101-120; Bianchi, S.M., & Spain, D. (1996) Women, work, and family in America. Population bulletin, 51, 1 – 48; Braun, M., Lewin-Epstein, N., Stier, H. and Bäumgartner, M.K. (2008) Perceived Equity in the Gendered Division of Household Labour, Journal of Marriage and Family 70(5), 1145- 1156; Carriero , R. (2011) Perceived fairness and satisfaction with the division of housework among dual-earner couples in Italy. Marriage and Family Review, 47, 436-458; Cowan, A. (1989) Poll finds women’s gains have taken personal toll. New York Times, 21 augustus 1989 (A-1); Greenstein, T. (1996) Gender Ideology and Perceptions of the Fairness of the Division of

Household Labor: Effects on Marital Quality, Social Forces 74(3), 1029-1042; Greenstein, T. (2009) National Context, Family Satisfaction, and Fairness in the Division of Household Labor, Journal of Marriage and Family 71(4), 1039-1051.

9  D’Andrade, R.G. (1966) Sex differences and cultural institutions. In Maccoby, E.E. (ed.) The development of sex differences. Stanford,  California: Stanford University Press; Brown, D. E. (1991) Human universals. Philadelphia: Temple University Press; Schmitt, D. P., Realo, A., Voracek, M., & Allik, J. (2008) Why Can’t a Man Be More Like a Woman? Sex Differences in Big Five Personality Traits Across 55 Cultures. Journal of Personality and Social Psychology. Vol. 94(1), 168–182; Schwartz , S. H. Rubel , T. (2005) Sex Differences in Value Priorities: Cross-Cultural and Multimethod Studies, Journal of Personality and Social Psychology 89(6), 1010-1028.

10 Cotterman, M.L., Darby, L.A., & Skelly, W.A. (2005) Comparison of muscle force production using the smith machine and free weights for bench press and squat exercises. Journal of Strength and Conditioning Research, 19(1), 169-176; Leyk, D., Gorges, W., Ridder, D., Wunderlich, M., Rüther, T., Sievert, A., & Essfeld, D. (2007) Hand-grip strength of young men, women and highly trained female athletes. European Journal of Applied Physiology, 99(4), 415- 421; Miller, A.E.., MacDougall, J.D., Tarnopolsky, M.A., & Sale, D.G. (1993) Gender differences in strength and muscle fiber characteristics. European Journal of Applied Physiology and Occupational Physiology, 66(3) 254-262;  Pheasant, S.T. (1983) Sex differences in strenght: Some observations on their variability. Applied Ergonomics, 14, 205 – 211.

11 Organisation for Economic Co-operation and Development (2007), “Employment outlook 2007 (Statistical Annex)”, available at: www.oecd.org/dataoecd/29/27/3874-9309.pdf.

12 idem 11

 13 Dikkers, J., van Engen, M., &  Vinkenburg, C. (2010)  Flexible work: ambitious parents’ recipe for career success in the Netherlands.  Career Development International, Vol. 15 (6) pp. 562-582.

14 Hakim, C. (1995) Five feminist myths about women’s employment. British Journal of Sociology, 46, 429 – 455; Hakim, C. (2003) Public morality versus personal choice: the failure of social attitude surveys. British Journal of Sociology, 54, 339 -345; Hakim, C. (2006); Women, careers, and work-life preferences. British Journal of Guidance & Counselling, 34(3), 279 – 294.

15 Lappegard, T. (2008) Couples’ Parental Leave Practices. The role of the workplace situation. Discussion papers n:. 561, statistics Norway, Research Department; Rönsen, M., & Sundström, M. (2002) Family Policy and After-Birth Employment Among New Mothers – A Comparison of Finland, Norway and Sweden. European Journal of Population. 18, 121 – 152.

16 Barker, K. (1993) Changing assumptions and contingent solutions: The costs and benefits of women working full and part-time. Sex Roles 28, 47-71. European Foundation for the improvement of living and working conditions: Measuring job satisfaction in surveys – Comparative analytical Report. 2007 online : www.eurofound.europa.eu; Sonoko, E. (2007) Mothers’ adherence to “maternal love” influences emotional expression towards children: relation to materinal occupational status and satisfaction in the workplace. Japanese Journal of Psychology, 78(2), 148 – 156.

17  Borgerhoff Mulder, M. (1990) Kipsigis women’s preferences for wealthy men: Evidence for female choice in mammals. Behavioral Ecology and Sociobiology, 27, 255–264; Buss, D. M. (1989) Sex differences in human mate preferences: Evolutionary hypotheses tested in 37 cultures. Behavioral and Brain Sciences, 1, 1-49; Buss, D. M. (1994) The Evolution of Desire. New York: Basic Books; Buss, D. M. (1998) Psychological sex differences: Origins through sexual selection. In: Clinchy, B. M. and Norem, J. K. (Eds.). The Gender and Psychology Reader (pp. 228-235). New York: New York University Press; Buss, D. M. and Barnes, M. (1986) Preferences in human mate selection. Journal of Personality and Social Psychology, 50, 559-570; Buss, D. M. & Schmitt D. P. (1993) Sexual strategies theory: An evolutionary perspective on human mating. Psychological Review, 100, 204-232;  Buss, D. M., Shackelford, T. K., Kirkpatrick, L. A., and Larsen, R. J. (2001) A half century of mate preferences: The cultural evolution of values. Journal of Marriage and the Family, 63, 491-502; Ellis, L. (1986) Evidence of neuroandrogenic etiology of sex roles from a combined analysis of human, nonhuman primate, and nonprimate mammalian studies. Personality and individual differences 7, 519 -552; Koyama, Nicola F., McGain,A, & Hill, R.A. (2004) Self-Reported Mate Preferences and ‘Feminist’ Attitudes Regarding Marital Relations. Evolution and Human Behavior 25,327 – 335; Townsend, J.M. (1987) Sex differences in sexuality among medical students: effects of increasing socioeconomic status. Archives of Sexual Behavior, 16, 425 -444; Vandermassen, G. (2005) Darwin voor Dames.

18 Benin, M. H., & Agostinelli, J. (1988) Husbands’ and wives’ satisfaction with the division of labor. Journal of Marriage and the Family, 50, 349–361; Biernat, M., & Wortman, C. B. (1991) Sharing of home responsibilities between professionally employed women and their husbands. Journal of Personality and Social Psychology, 60, 844–860; Blair, S. L. (1993) Employment, family, and perceptions of marital quality among husbands and wives. Journal of Family Issues, 14, 189–212; Lennon, M. C., & Rosenfeld, S. (1994) Relative fairness and the division of housework: The importance of options. American Journal of Sociology, 100, 506–531; Robinson, J., & Spitze, G. (1992) Whistle while you work? The effect of household task performance on women’s and men’s well-being. Social Science Quarterly, 73, 844–861; Grote , N. K. Naylor , K. E. Clark , M. S. (2002) Perceiving the division of family work to be unfair: Do social comparisons, enjoyment, and competence matter? Journal of Family Psychology, 16, 510-522; Mannino   C. A. Deutsch   F. M. (2007) Changing the division of household labor: A negotiated process between partners. Sex Roles, 56,309-324; Townsend, J.M. (1989) Mate selection criteria. A pilot study. Sociobiology, 10, 241-253; Wentworth , D. K. Chell , R. M. (2001) The role of househusband and housewife as perceived by a college population. The Journal of Psychology, 135, 639-650.

19 bijvoorbeeld in Nelissen, M. (2005) De bril van Darwin; Vermeren, P. (2013) Rond Communicatie. De mens als sociaal dier. Maar ook in Kanazawa, S. (2005) Is “discrimination necessary to explain the sex gap in earnings? Journal of Economic Psychology, 26(2), 269 – 287.

20 Blaffer Hrdy, S. (2009) Een kind heeft vele moeders. Hoe de evolutie ons sociaal heeft gemaakt. Nieuw Amsterdam; Vandermassen, G. (2005) Darwin voor Dames.   

21 De Standaard over de Bel 20 in 2006: 9 vrouwen en 141 mannen zitten in het topmanagement.

22 Blau, F.D., & Kahn, L.M. (1992): The gender earnings gap: Learning from International Comparisons. American Economic Review 82(2), 533 – 538; 22; Equal Opportunities Commission (EOC) (2002) Women and men in Britain: Management. Manchester; De Standaard over de Bel 20 in 2006: 9 vrouwen en 141 mannen zitten in het topmanagement.

23 (studies) Duckworth , A. L. Seligman , M. E. P. (2006). Self-discipline gives girls the edge: Gender in self-discipline, grades, and achievement test scores. Journal of Educational Psychology, 98, 198-208; Else-Quest , N. M. Hyde , J. S. Linn , M. C. (2010). Cross-national patterns of gender differences in mathematics: A meta-analysis. Psychological Bulletin, 136, 103–127; OESO (2012) How are girls doing in school – and women doing in employment – around the world?; OESO (2013) Education at a Glance 2013; Steinmayr , R. Spinath , B. (2008). Sex differences in school achievement: What are the roles of personality and achievement motivation. European Journal of Personality, 22, 185-209; Wang, C., Algozzine, B., Ma, W. Porfeli, E. (2011) Oral reading rates of second-grade students. Journal of Educational Psychology, 103(2), 442-454;

24 Hogan, R. (2006) Personality and the fate of organizations. Hillsdale: Erlbaum.

25 http://www.womenonboards.org.au/pubs/articles/norway.htm

26 The Lehman Brothers Centre for Women in Business (2007) Innovative Potential: Men and Women in Teams. London Business School.

27 Brophy, D.J. (1989) Financing women-owned entrepreneurial firms., in O. Hagan , C.Rivchun and D.Sexton (eds) Women-Owned Businesses , Praeger ; Buttner, E. H. and Rosen, B. (1988) Bank Loan Officers’ Perceptions of the Characteristics of Men, Women and Successful Entrepreneurs. Journal of Business Venturing, 3, 249-258; Graydon (2004): “Slechts 14,6 procent van de vrouwelijke ondernemers gaat failliet, tegenover 85,4 van de mannen”; National Women’s Business Council (1996) Expanding business opportunities for women : the 1995 report of the Interagency Committee on Women’s Business Enterprise in cooperation with the National Women’s Business Council. (U.S.) Washington, D.C. : National Women’s Business Council; Neutraal syndicaat voor de zelfstandigen (2012) Vrouwelijke ondernemer 15 procent minder kans om failliet te gaan (www.nsz.be) ; Devine, T. J.. Devine, T. J. (1994) Characteristics of self- employed women in the United States. Monthly Labor Review 117, 20-34.

28 Eagly, A.H., Johannesen-Schmidt, M. C., & van Engen, M. (2003) Transformational, transactional, and laissez-faire leadership styles: A meta-analysis comparing women and men. Psychological Bulletin, 129(4), 569 -591.

29 Pinker, S. (2002) The Blank Slate. The Modern Denial of Human Nature. Penguin books.

30 Kirkcaldy, B.D., & Furnham, A. (1993)Predictors of belief about money. Psychological Reports,  73, 1079-1082

31 Bakker , A. B. Demerouti , E. Dollatd , M. F. (2008) How job demands affect parner’s experience of exhaustion: Inregrating work-family conflict and crossover theory. Journal of Applied Psychology, 93, 901-911; Demerouti , E. (2012) The spillover and crossover of resources among partners: The role of work-self and family-self facilitation. Journal of Occupational Health Psychology, 17, 184-195; The Lehman Brothers Centre for Women in Business (2007) Innovative Potential: Men and Women in Teams. London Business School.

32 Voor een overzicht zie: ‘Wij zijn ons brein’ van hersenwetenschapper Dick Swaab; ‘De bril van Darwin’ van gedragsbioloog Mark Nelissen; ‘Rond Communicatie. De mens als sociaal dier.’ van Patrick Vermeren

33 Schmitt, D. P., Realo, A., Voracek, M., & Allik, J. (2008) Why Can’t a Man Be More Like a Woman? Sex Differences in Big Five Personality Traits Across 55 Cultures. Journal of Personality and Social Psychology. Vol. 94(1), 168–182.

34 idem 33

35 website Equal Pay Day. www. http://equalpayday.be

 a)      Sidanius, J., & Pratto, F. (1999) Social dominance: An intergroup theory of social hierarchy and oppression. New York: Cambridge University Press.

b)      Daly, M., & Wilson, M.  (1983) Sex, evolution and behavior (2nd ed.). Belmont, CA: Wadsworth.

c)       Tiger, L. (1969) Men in groups. New York: Random House.

Laatste Blog Posts

Volg PerCo

// Gegarandeerd altijd met een sterke inhoud. Schrijf u nu in! //

Verstuur
Contacteer ons

+32 (0)3 235 02 92
info@perco.be
Kleine Meylstraat 4C
B – 2550 Kontich

Over PerCo

PerCo is een dienstverlener inzake Human Resources. Tot onze activiteiten behoren beleidsadvies kwaliteitsvolle opleidings- en coachingstrajecten (zowel aan individuen als groepen) en het faciliteren van werkgroepen en workshops.

Zoek

Zoek