PerCo is een Human Resources dienstverlener. Tot onze activiteiten behoren beleidsadvies, kwaliteitsvolle opleidings- en coachingstrajecten en het faciliteren van werkgroepen en workshops.

Contact Aanbod

Eenzijdig opgelegde doelstellingen genereren geen motivatie

Werkt jouw bedrijf met doelstellingen? Worden deze van bovenaf opgelegd aan de medewerkers? Dan ben je zeker niet alleen. Veel bedrijven werken met doelstellingen die van bovenaf opgelegd worden. Maar wat doet dat met een medewerker? Behalen we daar wel het beoogde resultaat mee? Lees hier waarom eenzijdig opgelegde doelstellingen ons niet motiveren…

Volgens de Zelfdeterminatietheorie (of ZDT, een theorie rond motivatie) zijn de drie belangrijkste psychologische behoeften die in verband kunnen worden gebracht met motivatie: (1) de behoefte aan autonomie of het idee dat we zelf aan de basis van ons eigen gedrag liggen, (2) de behoefte aan verbondenheid of het idee om zich verbonden met anderen te voelen, tot een groep te behoren en (3) de behoefte aan competentie of het idee dat we effectief kunnen inspelen op onze omgeving.

Naast het concept van de drie behoeftes is er nog een ander belangrijk concept in ZDT. Ze maakt met name het onderscheid tussen autonome motivatie. (zelfmotivatie) en gecontroleerde motivatie (onder controle van anderen).

Autonome motivatie betekent dat je aan de activiteit zelf plezier beleeft of dat men iets anders doet omdat men het resultaat voor zichzelf belangrijk vindt. Een voorbeeld van een activiteit die plezier op zich bezorgt (vroeger intrinsiek genoemd) kan het zich verdiepen in de literatuur zijn en in een flow raken waardoor men elk besef van tijd verliest.(Een voorbeeld van een activiteit die men doet omdat men het resultaat voor zichzelf belangrijk vindt, is studeren om een diploma te halen omdat men dat voor zichzelf belangrijk vindt. Studeren kan daarbij al of niet plezierig worden gevonden. Het kan zijn dat zo een motief om een belangrijk resultaat voor zichzelf te halen initieel van een andere persoon kwam (bv. de ouders, de leidinggevende) maar dat men toch zich (na een tijd) vrijwillig achter dit idee schaart en het zich zelfs eigen maakt. De onderzoekers naar ZDT noemen dit ‘geïnternaliseerde motivatie’.

Gecontroleerde motivatie wordt gedefinieerd als de motivatie om een activiteit uit te voere,n omdat die tot bepaalde al dan niet tastbare resultaten of gevolgen leidt.

Hier onderscheiden de onderzoekers ook twee verschillende motivatieblokken: ééntje waarin we niet zo tastbare resultaten bekomen, maar wel de goedkeuring of afkeuring van anderen, bijvoorbeeld: hier proberen we te voldoen aan de sociale normen en plichten die onze omgeving ons voorschrijft en waar we ons schuldig kunnen over voelen als we dit niet doen (bv. niet naar een begrafenis van een familielid gaan). Het tweede blok is meer instrumenteel van aard: we proberen hier tastbare zaken te krijgen (bv. een bonus) of te vermijden (bv. een straf, een slechte evaluatiescore). Bij beiden ervaren mensen druk en controle van anderen.

Hoe meer aan de drie behoeften (autonomie, competentie en verbondenheid) wordt voldaan, hoe beter mensen zich voelen. Vooral autonomie (vrije wil) en competentiegevoel (ik kan mijn job aan en kan bijleren) zorgen voor een gevoel van autonome motivatie. Samen in groep iets doen en hiervan genieten, valt ook onder autonome motivatie, maar we conformeren ons ook wel aan de sociale normen, wat onder gecontroleerde motivatie valt.

Bent u nog mee? Om aan hun behoeften te voldoen ondernemen mensen een aantal acties. Mensen stellen zich daarbij bewust of onbewust doelen om aan de behoeften te voldoen. ZDT (Zelfdeterminatietheorie) maakt het onderscheid tussen het wat (de doelen) en het waarom (motivatie) van een doel dat wordt nagestreefd. Voor het werken met doelstellingen zijn twee zaken van belang. Voor de motivatie is het type van de doelstelling belangrijk, maar ook of ze als goede doelstellingen worden ervaren. Als bepaalde doelstellingen (type) aan mensen het gevoel geven dat ze extern (bv. van bovenaf) gecontroleerd worden, leveren ze geen satisfactie en motivatie op. Dit gevoel van gecontroleerd worden, krijgen mensen bv. als doelstellingen eenzijdig worden opgelegd en (strikt) opgevolgd. Als mensen de zin of het belang van een doelstelling niet kunnen begrijpen en zich eigen maken (internaliseren), blijven ze deze als extern opgelegd en gecontroleerd ervaren. In dit laatste geval gaan ze gedrag stellen om (doel) externe beloningen (positieve commentaren, prijzen, geld, een diploma, …) te bekomen of straffen te vermijden. Dit zijn wat men dus noemt extrinsieke doelstellingen; zij vallen onder de gecontroleerde motivatie. Andere vormen van extrinsieke doelstellingen zijn het streven naar macht, status, financieel succes, aantrekkelijkheid, enz… Heel wat mensen gaan bv. werken omdat ze ervoor betaald worden en het hen toelaat een goed leven te leiden of hun materiële status te vergroten.

Opdat mensen gemotiveerd zouden raken door doelstellingen dienen ze dus minstens het waarom van deze doelen te hebben geïnternaliseerd of zich eigen gemaakt. Dit kan zich voordoen als de leidinggevende op een inspirerende manier het waarom kan uitleggen, maar onderzoek wijst uit dat op een participatieve manier doelstellingen afspreken betere resultaten oplevert. Uiteraard zullen doelstellingen die mensen zichzelf stellen omdat ze iets graag doen ook goede resultaten opleveren. Beiden vormen (geïnternaliseerd en plezierig vinden) zijn immers autonome vormen of zelfmotivatie.

Tenslotte merken we nog kort op dat altruïstische doelstellingen (iets doen voor de groep of het hoger belang), leerdoelstellingen en prestatiedoelstellingen in team allemaal nog beter motiveren dan individuele prestatiedoelstellingen…

Wil je meer lezen over dit onderwerp? Je vindt meer informatie in het boek Rond Leiderschap, hoofdstuk 4.

Rond Leiderschap – geschreven door Patrick Vermeren – uitgegeven door Academia Press

 

gepost op 29-10-2012

Reageer

Verplicht

Verplicht (wordt niet getoond)

Optioneel

Verstuur

Laatste Blog Posts

Volg PerCo

// Gegarandeerd altijd met een sterke inhoud. Schrijf u nu in! //

Verstuur
Contacteer ons

+32 (0)3 235 02 92
info@perco.be
Kleine Meylstraat 4C
B – 2550 Kontich

Over PerCo

PerCo is een dienstverlener inzake Human Resources. Tot onze activiteiten behoren beleidsadvies kwaliteitsvolle opleidings- en coachingstrajecten (zowel aan individuen als groepen) en het faciliteren van werkgroepen en workshops.

Zoek

Zoek