PerCo is collectief gesloten van 16 juli tot en met 3 augustus. Wij wensen u een fijne vakantie!

PerCo is een Human Resources dienstverlener. Tot onze activiteiten behoren beleidsadvies, kwaliteitsvolle opleidings- en coachingstrajecten en het faciliteren van werkgroepen en workshops.

Blog Contacteer ons

Gevalsbeschrijvingen

Het beste denken we nog u te kunnen inzage geven in onze aanpak op basis van een aantal gevalsbeschrijvingen. Onderaan de tekst vindt u een glossarium met gebruikte termen.

Coachinggevallen waarbij vormen van angst het onderliggende probleem zijn

1. Angst bij het geven van presentaties

Voor zijn nieuwe job moet Bart presentaties geven. Bart ervaart hier rond echter faalangst die hij niet durft toegeven aan zijn hiërarchie. Hij volgde reeds een 3-tal keer een opleiding rond presentatietechnieken, echter tevergeefs. Als hij een presentatie geeft, voelt hij zijn mond droog worden. Zijn handen beven en hij denkt “ Oh neen, ze gaan zien dat ik niet zeker ben van mijn stuk.” Hij overweegt even te drinken, maar hij vreest dat hij zal morsen. Hij wil zo snel mogelijk weg en daarom kort hij zijn presentatie fel in waardoor hij juist onduidelijk wordt. Bart vraagt hulp aan zijn chef maar die kan hem niet echt helpen ondanks dat deze hem probeert gerust te stellen. Samen beslissen ze de hulp te zoeken van een externe coach.

Aanpak: Tijdens het coachingtraject blijkt uit de functie- en betekenisanalyse dat hij vooral gezichtsverlies en een negatieve impact op zijn carrière vreest. Op basis van deze analyse wordt een actieplan opgesteld. Via cognitieve technieken, een graduele aanpak en emotiebeheersingstrategieën slaagt Bart er in om presentaties op een meer relaxte manier te brengen.

2. Angst bij de nieuwe leidinggevende

Ilse heeft promotie gekregen. Ze moet het nu gaan waar maken. Ilse neemt enorm veel hooi op haar vork, want ze wil haar chef en medewerkers niet teleurstellen. Ze voelt haar energie weglopen. Vrije tijd is er niet meer bij. Ze slaapt slechter en heeft de neiging veel te piekeren. Ze begint cynisch te worden over haar promotie en ze kan steeds minder goed functioneren.

Aanpak: Ze legt het probleem voor aan de externe coach die samen met haar een functie- en betekenisanalyse opstelt. Ze stoten hierbij op een irrationeel denkpatroon hetgeen haar overpresteren en hieruit voortvloeiende vermoeidheid verklaart. Ze dreigt op deze manier op een burn-out af te stevenen. Via cognitieve herstructurering en corrigerende gedragsexperimenten slaagt ze er in haar nieuwe taak op een kwaliteitsvolle manier op te nemen.

3. Angst bij het delegeren (loslaten)

Jan vindt delegeren bijzonder moeilijk. Hij is veeleisend en kan geen fouten verdragen. Daarom doet Jan alles zoveel mogelijk zelf. Dit heeft er echter toe geleid dat zijn team niets meer uit zichzelf doet. Voor Jan bevestigt dat nog eens dat hij zijn teamleden niet kan vertrouwen. Jan’s chef (Paul) vindt dat het zo niet verder kan. Paul vindt dat Jan zijn medewerkers meer vertrouwen moet geven, zodat ze kunnen groeien. Jan vraagt zich af hoe hij hieraan moet beginnen. Hij wil ook niet dat de kwaliteit van het werk er onder lijdt.

Aanpak: Uit een functie-en betekenisanalyse blijkt dat Jan in feite vreest dat zijn medewerkers het niet goed genoeg zullen doen en dat dit zijn weerslag op hem zal hebben. Via cognitieve herstructurering en een graduele aanpak met gedragsexperimenten slaagt Jan er stilaan in te delegeren en vermindert zijn faalangst en controlerend en veeleisend gedrag.

4. Angst om een keuze te maken

Frank heeft een privé-probleem. De invloed hiervan speelt ook sterk op zijn werk. Hij is directeur van een Belgische vestiging van een internationaal bedrijf. Hij heeft kortelings het aanbod gehad om de Europese manager te worden van deze groep, maar hij twijfelt of hij de mooie opportuniteit zal aanvaarden omwille van dit probleem. Hij wil dit op een discrete manier afhandelen met de hulp van een externe coach zodanig dat hij niet meer gehinderd wordt in zijn keuze.

Aanpak: De coach helpt hem de zaken op een rijtje te zetten én te beslissen via een systemische benadering en het opstellen van een kosten-baten analyse.

Coachinggevallen waarbij negatieve emoties als boosheid, irritatie, ongeduld het onderliggende probleem vormen

1. Een tegendraadse manager

David is Process Manager. Als hij vergadering heeft met Steven, de projectmanager, ergert hij zich steeds aan diens bemoeienissen met het proces. “Dat is toch mijn terrein” , denkt David. “Daar mag hij zich niet mee bemoeien.” Als hij dan nog merkt dat de Plant Manager luistert naar Steven’s ideeën is voor hem de maat vol. Hij doet niet meer mee. Hij leunt achterover en hij zwijgt. De Plant Manager vindt dat dergelijk onproductief gedrag niet kan en hij vraagt David daar iets aan te doen. Er wordt gekozen voor een individueel coachingtraject.

Aanpak: Via een functie- en betekenisanalyse komen de oorzaken van David’s gedrag aan de oppervlakte en krijgt hij strategieën aangereikt om terug op een constructieve manier te kunnen deelnemen en zich hierbij goed te voelen. De coach leert hem hierbij ook nieuwe vaardigheden aan, zoals het beter formuleren van zijn bezwaren.

2. Een manager wordt te snel boos

Luc heeft via een assessment vernomen dat hij te agressief reageert in diverse situaties. Hij wordt gevraagd hieraan iets te veranderen omdat zijn gedrag het samenwerken en de sfeer verstoort. Tijdens de coaching wordt duidelijk dat Luc vooral kwaad wordt als hij geconfronteerd wordt met situaties die volgens hem niet kunnen. Een voorbeeld hiervan is als zijn baas vraagt aan de verschillende leden van een vergadering deze voor te bereiden en dan, volgens Luc, te weinig tijd schenkt aan de door hen voorbereide punten. Luc wordt tijdens de vergadering steeds geïrriteerder, waarop hij de ene cynische opmerking na de andere afvuurt.

Aanpak: Dankzij cognitieve herstructurering leert Luc van zijn typisch “dwingend” denkpatroon (moeten, niet mogen…) af te raken, krijgt hij zelfbeheersingstechnieken aangereikt en leert hij tenslotte op constructieve manier zijn ongenoegen bij zijn baas aan te kaarten.

3. Agressieve uitbarstingen

Carl is een Commerciëel Directeur die volgens zijn superieuren goede resultaten neerzet. Hij heeft echter een belangrijk minpunt. Hij heeft het moeilijk om in sommige situaties zijn temperament onder controle te houden. Er volgt dan een agressieve uitbarsting. Veel van zijn medewerkers en collega’s zijn reeds gaan klagen bij HR. Carl wordt hierop aangesproken en er wordt aangedrongen een coaching te volgen om dit gedrag te veranderen. De coach volgt met hem grotendeels dezelfde aanpak als met Luc.

4. Licht ontvlambaar ten aanzien van de medewerkers

Baudouin is een veelbelovend hoger kaderlid dat zicht heeft op een zitje in het directiecomité. Hij krijgt echter te horen van de CEO en van andere leden van het directiecomité dat hij toch anders zal moeten leren omgaan met zijn medewerkers. Baudouin staat immers bekend als niet alleen veeleisend, maar ook licht ontvlambaar als iets niet naar zijn zin verloopt. Hij besluit te rade te gaan bij een externe coach.

Aanpak: Uit de functie- en betekenisanalyse blijkt eerst dat zijn boosheid te maken heeft met het niet kunnen verdragen van fouten van medewerkers die voor hem werken. Uit een diepere analyse blijkt echter dat er onderliggend angst schuilgaat, en dat de coachee een voorgeschiedenis heeft van angst en perfectionistisch gedrag als antwoord er op. Als hij zich perfectionistisch gedroeg, kreeg hij immers geen kritiek meer maar daarentegen erkenning. De coachee geeft uiteindelijk toe dat zijn ultieme angst is zelf kritiek te krijgen. Omdat angst de onderliggende reden is, wordt er gewerkt met een graduele blootstelling aan kritiek en wordt er gewerkt aan zijn vaardigheden om te leren omgaan met kritiek.

Laatste Blog Posts

Volg PerCo

// Gegarandeerd altijd met een sterke inhoud. Schrijf u nu in! //

Verstuur
Contacteer ons

+32 (0)3 235 02 92
info@perco.be
Kleine Meylstraat 4C
B – 2550 Kontich

Over PerCo

PerCo is een dienstverlener inzake Human Resources. Tot onze activiteiten behoren beleidsadvies kwaliteitsvolle opleidings- en coachingstrajecten (zowel aan individuen als groepen) en het faciliteren van werkgroepen en workshops.

Zoek

Zoek