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Utilisez-vous le e-learning?

Nous prévoyons le développement d’une formation d’assertivité online facilement accessible et ceci pour la mi-2012. D’autres formations comportementales ne sont pas prévues, vu que l’efficacité de l’e-learning n’est pas prouvé scientifiquement (dans le top peer review) pour un changement de comportement (à part la thérapie – voir entre autre www.interapy.nl). Le e-learning est cependant efficace pour les formations techniques (transfert de connaissances).


PerCo gère-t-elle également des projets de teambuilding ?

PerCo opte délibérément pour des projets de teambuilding prenant la forme d’ateliers que nous encadrons alors sur le plan du scénario, du déroulement, de la procédure et des formes de travail. Le but et le contenu sont fixés par l’équipe. Il ne s’agit pas d’un type de formation dont PerCo prend l’initiative.

Il existe également des projets de teambuilding à vocation purement divertissante, et dans de tels cas, nous vous indiquerons volontiers des partenaires.

En revanche nous ne nous associerons jamais à des projets de teambuilding où l’on attend de nous que nous tirions des conclusions (pseudo-scientifiques) sur base de quelques observations faites en dehors de tout contexte de travail. Nous estimons que ces projets sont injustifiables, car dans des contextes différents, les gens adoptent généralement un comportement différent (est-ce que vous par hasard, vous vous comportez de la même façon au travail et chez vous ?…)

En matière de teambuilding, notre démarche comporte les étapes suivantes :

Dans un premier temps, le thème, le but et le contenu du workshop font l’objet d’un entretien détaillé avec le responsable, le donneur d’ordre, généralement le chef d’équipe. Cet entretien a pour but de clarifier le contexte, l’objectif et le contenu, pour nous-mêmes mais aussi pour le donneur d’ordre.

  • Ensuite, nous recherchons le scénario et les formes de travail les plus appropriés afin d’explorer le contenu aussi adéquatement que possible et d’atteindre le but visé.
  • Enfin, nous élaborons une proposition et nous en discutons avec le donneur d’ordre jusqu’à ce qu’à obtention d’un consensus.

Les sujets entrant en considération pour une telle forme de teambuilding sont multiples :

  • Exercer la réflexion stratégique
  • Établir un planning pour des projets futurs (et parvenir à un maximum d’unanimité)
  • Réfléchir sur le fonctionnement de l’équipe
  • Apprendre aux membres de l’équipe à mieux se connaître entre eux
  • Résoudre des problèmes d’une manière efficace
  • Se mettre d’accord sur la collaboration avec d’autres équipes
  • Fixer des objectifs d’équipe.

Le motif du teambuilding se situe parfois au niveau du fonctionnement (ou du dysfonctionnement) interpersonnel : conflits, collaboration boiteuse, zizanie (formation de coalitions, de groupuscules, …) ou mécontentement vis-à-vis de la hiérarchie. Dans de nombreux conflits opposant les membres d’une équipe, le désaccord est généralement le symptôme ou la conséquence d’une cause plus profonde. Il est difficile de remédier au fait que les membres d’une équipe ont du mal à communiquer entre eux, que les réunions dégénèrent et ne sont que d’interminables discussions, qu’il n’y règne pas de « bonne ambiance », que la confiance ne règne pas ou que l’on fasse preuve de trop peu d’initiatives, si l’on ne cherche pas d’abord à connaître les raisons éventuelles de ces phénomènes. Ce n’est qu’au moment où toutes les parties concernées seront parvenues à un consensus à ce sujet que PerCo pourra ébaucher un programme permettant de donner forme aux solutions.

Si l’équipe cherche des moyens lui permettant d’améliorer son fonctionnement, nous pourrons l’aider à cerner le problème et aussi à chercher des solutions par le biais de techniques de facilitation.

Les projets de teambuilding de PerCo sont donc axés sur des objectifs liés à l’équipe, et c’est pourquoi ils ne ressemblent en rien à certaines activités dont le but est de « faire quelque chose ensemble » et où les analyses pseudo-scientifiques font parfois plus de tort que de bien.


Comment l’approche fondée sur des preuves s’inscrit-elle dans l’offre de PerCo ?

L’assise empirique des méthodes de PerCo agit à deux niveaux :

    • Sur les méthodes pédagogiques dont l’efficacité est démontrée par l’expérience (comme l’amorçage, l’auto-conviction, le modelage négatif et positif, les groupes de discussion ou les simulations basées sur le propre vécu pratique des participants).
    • Dans la mesure du possible, le contenu des cours et les documents distribués reposent sur l’état le plus récent de la science, de sorte que vos collaborateurs acquerront toujours les connaissances les plus actuelles, les plus fiables et les plus exactes.


PerCo propose-t-elle aussi des formations sur mesure ?

Absolument, elles constituent notre activité principale.


Pour quels clients/groupes cibles PerCo travaille-t-elle ?

PerCo travaille pour de grandes organisations, tant du secteur privé que public. Nous disposons d’une vaste équipe complémentaire, composée de personnalités différentes ayant chacune leur propre expérience et antécédents. Ainsi, nous ne sommes pas obligés de nous limiter à certains secteurs d’activité. Nous travaillons par exemple pour des entreprises de services – banques ou sociétés de leasing – ainsi que pour des entreprises de production actives dans le secteur chimique, la construction et l’industrie, et pour des pouvoirs publics locaux et fédéraux. Vous trouverez une liste de références sur notre site internet.


PerCo propose-t-elle des conférenciers pour des congrès, journées d’étude ou autres manifestations ?

Oui, certainement, mais pour autant que ces manifestations soient axées sur un thème lié aux RH dans lequel nous possédons une expertise.


Dans quelles langues PerCo travaille-t-elle ?

Principalement en néerlandais, en français ou en anglais et parfois aussi en espagnol.


Organisez-vous aussi des formations bilingues ?

Oui, parfois, mais dans des circonstances exceptionnelles et dûment motivées. En ce qui concerne les formations comportementales, il est toutefois préférable que chaque personne puisse s’exprimer dans sa propre langue, car les nuances et les significations utilisées sont uniquement exprimables dans sa propre langue.


J’organise une journée de réflexion sur un thème de RH : PerCo peut-elle m’y aider ?

PerCo examinera volontiers avec vous des manières de remplir une telle journée et peut vous conseiller une approche possible.

Concernant la journée même, PerCo peut encadrer des groupes de travail en qualité de facilitateur. Ceci a l’avantage de vous permettre de disposer d’un accompagnateur neutre et de pouvoir vous concentrer sur votre propre contribution au contenu.

PerCo peut également faire un apport ou contribuer au contenu, pour autant qu’il s’agisse d’un thème pour lequel nous possédons l’expertise nécessaire et qui ne soit pas contraire à nos connaissances, notre vision et nos valeurs.


Que fait PerCo en matière de gestion du changement ?

Nous possédons de l’expérience tant en ce qui concerne l’amorçage du changement (leading change) que l’élaboration et l’ancrage du changement (managing change).

Nos interventions peuvent être axées sur :

  • la fourniture de conseils en matière de changement.
  • le coaching des personnes amenées à introduire et à accompagner le changement.
  • la formation et l’entraînement des dirigeants à acquérir les aptitudes nécessaires au changement.
  • la facilitation d’ateliers.


PerCo aborde-t-elle aussi le développement de compétences ?

Au sens propre du mot, oui : nos interventions visent à consolider le développement de certaines compétences, plus précisément en matière de communication et de leadership. En revanche, en tant que notion galvaudée des ressources humaines, nous sommes extrêmement circonspects. Les compétences font beaucoup parler d’elles et font couler beaucoup d’encre alors qu’en réalité on ne dispose guère de preuves empiriques indiquant qu’une formation orientée compétences serait réellement efficace.

Ce qui est clair, et ce n’est pas grand-chose, c’est qu’il nous est impossible de dissocier notre comportement (ou celui de collaborateurs) d’aspects tels que la volonté et la motivation de changer, les attitudes, les normes et les valeurs, et le caractère ou des traits de caractère. Le comportement humain, aussi au travail, est une conjonction de facteurs très complexe. Mais d’autres compétences, telles que le style adopté pour conduire une réunion, l’utilisation de techniques de réunion, la pose de questions ouvertes ou la création de présentations, peuvent naturellement très bien s’exercer.

C’est précisément pour être à même de bien concevoir cette complexité que nous préconisons une approche intégrée, à trois niveaux :

  • Organisation : qu’est-ce que l’organisation est en mesure de faire ?
  • Équipe : que peut-il se produire au niveau de l’équipe ou au niveau du département ?
  • Individu : comment pouvons-nous intervenir au niveau du collaborateur individuel ?


En quoi un atelier se distingue-t-il d’une formation ?

Dans le cas d’une formation, le contenu est en principe entièrement fixé d’avance (tant le « quoi » que le « comment »), bien que nous ménagions amplement de la place pour l’interaction et les questions. Par contre, dans le cas d’un atelier, le thème et le processus sont établis d’avance, mais pas le contenu, qui dépend quant à lui en grande partie de l’apport des participants. Une autre différence se situe au niveau du rôle de l’accompagnateur. Quand l’accompagnateur d’un workshop n’intervient pas du tout au niveau du contenu, on parle d’un facilitateur. Cette personne est un spécialiste de l’encadrement de processus et elle ne doit pas être un expert en matière de contenu. Contrairement au formateur, elle conserve en principe sa neutralité. De son côté, le formateur est un spécialiste du contenu et du thème de la formation. Enfin, une dernière différence se situe au niveau du nombre de participants : de quinze à vingt personnes pour un workshop, mais pour une formation (comportementale), le nombre est limité à neuf personnes pour garantir son efficacité.


Quand faut-il opter pour un coaching et quand pour une formation ?

Le coaching et la formation sont deux formes d’intervention différentes. À ce propos il est important de connaître le motif de l’intervention et l’objectif visé.

Il est donc très utile de connaître la différence entre formation et coaching. La formation constitue en principe une intervention qui se déroule en groupe, et dont le but est généralement de transmettre des connaissances (volet formation) et d’exercer des aptitudes (volet formation). Le coaching en revanche est généralement individuel parce que la problématique abordée dépasse le simple manque de connaissances et d’aptitudes, si ce n’est que celui-ci peut également être intégré dans le coaching. Il s’agit par exemple d’émotions, angoisse ou colère, d’éléments ayant plus souvent trait à des aspects dispositionnels (biologie) qu’à des aspects situationnels de notre comportement (environnement, situations fortes « exigeant un même comportement de la part de tous »…). Le choix que vous ferez dépend donc essentiellement du motif de la demande ou de la cause du problème. Si vous constatez qu’une personne n’adopte pas un certain comportement uniquement parce qu’elle ne possède ni les connaissances ni les aptitudes nécessaires, optez plutôt pour une formation (ouverte). Mais si cette attitude cache autre chose (motivation, angoisse, colère, …), vous opterez pour un coaching individuel.


Y a-t-il une différence entre coaching et thérapie ?

Même si le coaching et la thérapie à vocation scientifique appliquent souvent les mêmes techniques, il convient bel et bien de les distinguer. La différence se caractérise par la présence ou l’absence d’une pathologie.

Pensez à l’angoisse du vendeur devant exécuter chaque semaine un nombre de tâches de prospection et qui craint les réactions négatives de la part de clients potentiels. Ou au collaborateur serviable qui n’ose jamais rien refuser à ses collègues et qui a ainsi une surcharge de travail et devient irritable. Ou à la soupe au lait qui monte sur ses grands chevaux si on ne lui donne pas raison ou lorsque ses collègues empiètent sur son domaine (de spécialisation).

Ces personnes ne sont pas malades, mais pour les accompagner, il faut une personne disposant de qualifications et d’une expérience minimale en matière de techniques d’accompagnement psychologique fiables.

Certains symptômes peuvent toutefois révéler une situation plus grave : une dépression ou un burn-out, des troubles de l’angoisse ou des troubles de la personnalité. Dans tous ces cas, un diagnostic devra être posé, soit par un médecin soit par un psychologue clinique. Ces indications nécessitent une thérapie, et un coaching n’est pas indiqué. De toute façon la loi stipule que ces pathologies doivent être traitées par des professionnels de la santé.


Peut-on utiliser le CLS360 à des fins d’évaluation ou de promotion ?

Ces dernières années, bon nombre d’arguments scientifiques ont été avancés en faveur de l’utilisation du CLS60 à des fins d’évaluation ou de promotion de collaborateurs. Son utilisation est toutefois soumise à certaines conditions, comme l’obligation d’informer les participants d’avance (et de demander leur accord écrit).

Vous trouverez de plus amples informations sur ces aspects dans l’ouvrage “Rond Leadership. De brug tussen wetenschap en praktijk.” (Patrick Vermeren, Academia Press). Contactez-nous pour en recevoir un passage.


Ma question n’a pas été abordée, que dois-je faire ?

 

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