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Qu’est-ce qu’un coaching d’après PerCo?

Coaching individuel: Le coaching individuel est une forme de développement qui est utilisée de plus en plus fréquemment par nos clients.

Alors qu’avant cette formule était réservée aux « lucky few » nous travaillons à présent à tous les niveaux d’une organisation.

Et ceci non seulement pour apporter des compétences spécifiques mais également pour aider les personnes concernées à surmonter les blocages qui empêchent un bon fonctionnement. Ceci par exemple lorsque les personnes sont confrontées au fait qu’elles manquent d’empathie, qu’elles n’osent pas prendre des décisions difficiles, qu’elles ont du mal à déléguer, qu’elles ne sont pas assez assertives ou, au contraire, trop autoritaires, qu’elles se mettent trop vite en colère etc…

Dans « l’offre de coaching » vous trouverez de plus amples informations sur les différentes formes de coaching ainsi que sur la méthodologie au niveau pratique.


Où ‘PerCo’ puise-t-elle son savoir ?

PerCo est abonnée à de grandes revues scientifiques :

  • Journal of Applied Psychology
  • The Leadership Quarterly
  • Academy of Management Journal
  • L’e-revue Gedrag en Organisatie (Comportement et organisation)

PerCo a également accès à la base de données (PsychInfo) de l’APA (American Psychological Association), ainsi qu’à la base de données ProQuest (par le biais du CEBMA – le centre de management fondé sur des preuves.

Dès leur parution, ces informations sont passées au crible, et celles qui sont pertinentes sont transmises et intégrées dans le matériel de cours en vue d’adapter celui-ci où cela s’avère nécessaire. De plus, nous disposons d’une vaste bibliothèque. Naturellement, nos clients et nos partenaires ont accès à ce trésor de connaissances empiriques et fiables.

Nous entretenons également des contacts étroits avec des universitaires et nous les invitons régulièrement à participer à nos moments d’apprentissage organisés toutes les trois semaines. Dans notre longue liste d’invités, nous retenons notamment : Filip De Fruyt (personnalité), Frederik Anseel (feedback et environnement de feedback informel), Mark Nelissen (biologie comportementale), Maarten Vansteenkiste (Théorie de l’autodétermination), Jordi Quoidbach (Psychologie positive) et Griet Vandermassen (différences homme/femme).


Avec quels modèles PerCo travaille-t-elle ?

PerCo travaille avec des modèles de travail et des cadres de pensée théoriques fondés scientifiquement :

    • Les cinq grands traits de personnalité ou les Big Five ou modèle dit FFM (Five Factor Model)
    • Le cercle interpersonnel
    • Le leadership circumplex, la théorie LMX et autres concepts précieux issus de disciplines différentes du domaine du leadership, telle la théorie de la contingence
    • Les théories de la motivation basée sur les besoins, telle la théorie de l’autodétermination
    • La participation, comme levier d’amélioration de la productivité, d’accroissement de l’innovation, d’établissement d’un système de suivi des performances accepté (ProMES) et de réduction du stress (voir les études Belstress à ce sujet)
    • La théorie de l’évolution, la psychologie évolutionnaire et la biologie comportementale.


Comment l’approche fondée sur des preuves s’inscrit-elle dans l’offre de PerCo ?

L’assise empirique des méthodes de PerCo agit à deux niveaux :

      • Sur les méthodes pédagogiques dont l’efficacité est démontrée par l’expérience (comme l’amorçage, l’auto-conviction, le modelage négatif et positif, les groupes de discussion ou les simulations basées sur le propre vécu pratique des participants).
      • Dans la mesure du possible, le contenu des cours et les documents distribués reposent sur l’état le plus récent de la science, de sorte que vos collaborateurs acquerront toujours les connaissances les plus actuelles, les plus fiables et les plus exactes.


Pourquoi les mauvais tests sont-ils mauvais ?

Les mauvais tests peuvent être lourds de conséquences. Vous trouverez une documentation détaillée sur le site www.evidencebasedgrh.be, mais voici déjà une réponse sommaire.

Primo, le principe théorique d’un test peut être complètement erroné. Ceci vaut en particulier pour tous les tests reposant sur la pensée psychanalytique, tels que le test de Rorschach, le MBTI, Disk ou le test TDI d’inspiration jungienne. Dès qu’il est fait allusion à Freud, Jung, Lacan ou Adler, une sonnette d’alarme devrait retentir. Si un test repose sur une théorie boiteuse, il est hautement improbable qu’il puisse permettre de faire des mesures correctes et à plus forte raison d’aboutir à des jugements sensés. L’aspect problématique réside dans le fait que tout ce que s’y dit peut paraître parfaitement acceptable aux yeux d’un profane.

D’ailleurs la façon la plus simple de vérifier la validité d’un test consiste à consulter la publication ‘Documentatie van tests en testresearch in Nederland’ (produite par la commission relative aux tests psychologiques de l’institut néerlandais des psychologues), une édition de Boom Test Uitgevers.

Secundo, de nombreuses erreurs peuvent être commises au niveau du concept et de la recherche de la fiabilité et de la validité du test, par exemple : le test mesure-t-il effectivement ce qu’il prétend mesurer ? Les résultats obtenus après retest quatre semaines plus tard sont-ils identiques ? L’autoévaluation constitue-t-elle bien une méthode fiable pour faire passer ce test ? Les échelles de mesure fournissent-elles bien un résultat fiable ? (On peut les comparer à une règle graduée : les millimètres et les centimètres doivent rester stables).

Le plus grand danger des tests boiteux n’est pas uniquement qu’ils donnent une image faussée, basée sur des mesures incorrectes, mais qu’ils influencent négativement et à tort l’image de soi de la personne testée. C’est à ce niveau-ci que se situe la véritable composante éthique de la démarche de PerCo fondée sur des preuves. Si l’on veut affiner l’image de soi et la carrière des gens, il convient de le faire avec des instruments rigoureux et fiables.


Quels modèles et tests sont fondés sur des preuves ? Lesquels ne le sont pas ?

Pour une réponse à ces questions, voir le site internet www.evidencebasedgrh.be ainsi que les liens que vous y trouverez.


Pourquoi PerCo ne travaille-t-elle pas avec le MBTI ?

En premier lieu, les scientifiques s’accordent largement à dire que les fondements théoriques du MBTI (psychanalyse) ne sont pas corrects. Mais en soi déjà, le test MBTI est problématique. Il a été examiné à plusieurs reprises dans des études sérieuses qui l’ont considéré comme inapte pour évaluer la personnalité, notamment parce que sa fidélité test-retest laisse à désirer (au bout de quatre semaines à peine, il y a 50 à 60% de chances que le profil obtenu soit différent). En outre, il est hautement improbable qu’il existe quatre (ou seize) types de base : les facettes de la personnalité, connues et étudiées, interagissent entre-elles de sorte que le nombre de personnalités possibles est plusieurs fois plus important que la population mondiale actuelle. De plus, il est regrettable de répartir les gens selon des types, car cela renforce notre propension à concevoir des stéréotypes et des préjugés et que cela implique en outre le risque que cette propension se voit consolidée plutôt qu’atténuée.

Vous trouverez une discussion sommaire sur le site www.evidencebasedgrh.be et une discussion détaillée dans l’ouvrage ‘De HR-ballon. 10 populaire praktijken doorprikt’. L’ouvrage ‘Anders Leiden’ se penche également sur les différences entre, par exemple, le circumplex et le MBTI et autres typologies.


Pourquoi PerCo ne travaille-t-elle pas avec le leadership situationnel ?

Sous ‘leadership situationnel’ on entend le modèle et l’approche de Blanchard et/ou de Hersey. Dans les milieux scientifiques, cette approche est très fortement critiquée. La théorie est erronée sur le plan de la motivation fluctuante (ceci n’est pas correct) et des niveaux de développement (des collaborateurs) qui exigeraient chaque fois un autre style de leadership. C’est la raison pour laquelle PerCo estime que le modèle n’est utilisable que dans certaines limites.

Pour PerCo, la « souplesse du style » est l’un des points de départ centraux des formations en leadership. Un bon leader est capable d’alterner de style : style inspirateur, style coachant, style participatif et, de temps à autre également un style directif et conciliant. Dans cette optique, le leader s’adapte au contexte ou à la situation. Ce modèle s’inspire des idées souvent utiles de ladite ‘théorie de la contingence’.

Vous trouverez une discussion sommaire sur le site www.evidencebasedgrh.be et une discussion détaillée dans l’ouvrage ‘De HR-ballon. 10 populaire praktijken doorprikt’. L’ouvrage ‘Anders Leiden’ vous expliquera pourquoi certains aspects ne sont pas exploités au maximum.

À ce propos il est utile de rappeler que la situation des années 1960 était totalement différente d’aujourd’hui. Le leader d’alors était généralement une personne qui s’y connaissait mieux que les autres. Le leader actuel doit faire face à beaucoup plus de complexité, ce qui ressort trop peu de l’ancien modèle.


Peut-on passer du 'leadership situationnel' à un autre modèle ?

En matière de leadership, PerCo utilise ledit modèle ‘leadership circumplex’. Il s’agit d’un modèle englobant, beaucoup plus vaste que le modèle restreint de Hersey et/ou de Blanchard. Par conséquent, passer au circumplex est moins une conversion qu’un passage à un niveau supérieur ou à un élargissement. L’idée centrale du circumplex est que l’efficacité d’une personne amenée à diriger est déterminée par sa flexibilité et par sa capacité à opter pour le style le plus approprié.

Le leadership implique bien plus que préparer un collaborateur à exécuter adéquatement ses tâches. C’est également beaucoup plus qu’appliquer quasi mécaniquement des techniques ou des trucs pour obliger une personne à faire ce qu’on attend d’elle. Une exhortation sérieuse à ne surtout PAS FAIRE cela est même à sa place ici. Les collaborateurs l’auront vite compris et dans ce cas, l’utilisation de la boîte à malices devient une source de démotivation permanente.

Dans le leadership circumplex, les différents styles se succèdent en fonction de la situation. Dans le style de leadership charismatique, le style inspirateur suscite l’enthousiasme et le rapprochement avec la vision plus vaste : vers où voulons-nous aller, quelles sont les valeurs de base qui susciteront notre enthousiasme pour le faire ?

Dans le style coachant et participatif il ne s’agit plus uniquement de la tâche et de son exécution, mais du collaborateur considéré dans son ensemble, c.-à-d. de ses doutes, de ses frustrations, de son intégration au sein d’une équipe, de son attitude vis-à-vis de ses collègues et des clients, et des difficultés (souvent de nature émotionnelle) que tous ces aspects entraînent.

Bref, il s’agit de bien plus « que de la figure curvilinéaire répartie selon quatre cadrans » que proposent Hersey et/ou Blanchard. La complexité du leadership ne se résume pas en un simple modèle en quatre étapes ou cadrans.


Le circumplex est-il identique à la Rose de Leary ?


Le Cercle interpersonnel est la dénomination officielle et scientifique du modèle qui décrit la communication interpersonnelle (et donc aussi le leadership).

On lui connaît de nombreuses variantes. En Flandre, par exemple, la Rose des axes conçue par Nand Cuvelier est assez bien connue, notamment dans les milieux de l’enseignement et en thérapie relationnelle. À l’échelle internationale, la ’Rose de Leary’ (‘The Leary Circle’) est de loin la plus connue.

Dans tous les cas, sa représentation graphique est semblable à une cible, de là l’emploi du terme cercle en anglais.

L’ouvrage publié en 1957 par Timothy Leary ‘The Interpersonal Diagnosis of Personality’ représentait à cette époque un immense pas en avant par rapport à l’emploi des typologies rudimentaires, qui rangeaient (et rangent encore) les gens dans des cases, en reposant souvent sur des aspects dubitatifs, telles des caractéristiques physiques superficielles (comme chez Kretschmer, Sheldon, Heymans et bien d’autres) ou sur des théories psychanalytiques dépassées, telles celles de Freud, Jung ou Adler.

Dans son ouvrage, Leary décrit des modèles d’interaction d’une manière qui permet de les utiliser dans un contexte diagnostique, pédagogique et thérapeutique. Une approche prometteuse qui révèle comment ces modèles permettent aux gens d’augmenter leur emprise sur leur vie. L’individu ne dépend plus de ses parents, de sa race ou d’instincts hérités.

La base du modèle et ses applications forme une gigantesque collection de faits (base de données), qui a été le fruit d’un effort collectif fourni par neuf psychologues de la Kaiser Foundation. Les données destinées à l’analyse statistique ont été fournie par la recherche extensive au moyen de l’observation, par du travail sur le terrain, par des contributions apportées par des douzaines de psychologues, par des psychiatres, par des travailleurs sociaux et par des patients en thérapie de groupe.

Depuis cette époque, la recherche touchant au circumplex s’est poursuivie sans interruption. Elle s’est élevée au rang de modèle scientifique, dûment étayé permettant de décrire, de comprendre et, au besoin, de modifier le comportement interpersonnel.

Des centaines d’études ont abouti à un consensus selon lequel le comportement interpersonnel peut être reproduit sous forme de modèle circulaire s’inscrivant autour de deux axes orthogonaux : l’auto-motivation (‘agency’) et le motif de la ‘communion’.

Il semble toutefois qu’en tant que modèle scientifique actuel, le cercle interpersonnel soit trop peu connu et que l’ancienne rose est encore souvent utilisée erronément. Il est considéré à tort par bon nombre de personnes comme une typologie (souvent simpliste) de la personne. De nombreux tests non validés et conçus personnellement sont également en circulation. (Voir aussi ‘La Rose de Leary’ dans le catalogue des matières du site www.evidencebasedgrh.be)

Pour son utilisation du circumplex, PerCo est tributaire du psychologue canadien Wiggins qui, avec son groupe de recherche a développé l’IAS (Interpersonal Adjective Scale) dont la version néerlandophone a été mise au point par Rik Schacht et Danny Rouckhout. C’est d’une rencontre avec ces deniers qu’est née l’idée d’examiner si le cercle interpersonnel se manifeste aussi dans le comportement de leader.

Dans un premier temps, cette idée a débouché sur une étude scientifique sponsorisée par PerCo et menée par le Dr Danny Rouckhout (de l’Université d’Anvers) et le professeur Filip de Fruyt (de l’Université de Gand), et ensuite sur des travaux de recherche étalés sur quatre ans (2008-2012) et menés par les docteurs Marleen Redeker, Reinout de Vries et par le professeur Marc Van Vugt (Université Libre d’Amsterdam).

Pour plus d’informations sur Leary, voir sa biographie de la main de Robert Greenfield : Timothy Leary. A biography, A James H. Silberman Book, Harcourt, Inc., Orlando, Austin, NY, San Diego, Toronto, London, 2006, ainsi que l’excellent reportage de la BBC réalisé par Dai Richards : Timothy Leary in : Reputations – BBC2, 26/8/2001


Ma question n’a pas été abordée, que dois-je faire ?

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