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Evidence Based

Qu’est-ce que l’approche fondée sur des preuves ?

L’approche fondée sur des preuves est la traduction littérale de l’evidence based approach, autrement dit, il s’agit d’une approche fondée empiriquement. Concernant de très nombreux produits utilisés dans la vie quotidienne, nous partons tout naturellement du principe que leur fonctionnement et leur sécurité ont été testés et éprouvés de manière approfondie. Les avions et leur aéronavigabilité, les médicaments et leur efficacité clinique, les additifs alimentaires et leur sécurité,… les voitures, où la sécurité est contrôlée par des crash-tests dont les résultats sont publiés. Hélas l’univers des RH utilise encore essentiellement des modèles et des méthodes dont l’efficacité n’a nulle part été démontrée de façon concluante. Des modèles et des méthodes célèbres, tels MBTI©, LIFO©, Maslow, Belbin, HBDI, LSII ou l’Ennéagramme en sont des exemples.


Quels sont les avantages de l’approche fondée sur des preuves ?

Dans le domaine des RH, l’approche fondée sur des preuves présente des avantages considérables :

  • En premier lieu, l’utilisation de matériel et de méthodes fondés sur des preuves nous permettent et vous permettent de prendre de meilleures décisions. Plutôt que de se fier à l’intuition ou à des sources non fiables, les constats scientifiques constituent la meilleure base pour prendre des décisions et pour obtenir des résultats démontrables et reproductibles.
  • Les méthodes et modèles fondés sur des preuves sont testés et retestés. Leur efficacité et leur validité sont démontrées à plusieurs reprises dans différentes circonstances. C’est ce qui nous permet de constater qu’ils fonctionnent effectivement. Cette approche représente une sécurité juridique et nous permet d’être en paix avec notre conscience (« j’ai fait de mon mieux, selon l’état actuel de la science »).

L’approche fondée sur des preuves revêt aussi une grande importance dans un autre domaine. En effet, en se basant sur l’expérience, on travaille d’une manière plus éthique, un argument auquel les (grandes) organisations sont de plus en plus sensibles. Vous parlez honnêtement aux gens, vous faites preuve de prudence à l’égard de méthodes ou tests qui risquent d’influencer négativement l’image de soi, vous agissez en bon père de famille, etc. Le plus grand danger des tests boiteux n’est pas uniquement qu’ils donnent une image faussée, basée sur des mesures incorrectes, mais qu’ils influencent négativement et à tort l’image de soi de la personne testée. C’est à ce niveau-ci que se situe la véritable composante éthique de la démarche de PerCo ‘fondée sur des preuves’. Si l’on veut affiner l’image de soi et la carrière des gens, il convient de le faire avec des instruments rigoureux et fiables.

La GRH fondée sur des preuves constitue tout simplement une alternative plus sûre, plus économique et plus morale que bon nombre de ses concurrents populaires.


L’approche fondée sur des preuves a-t-elle un effet concret pendant une formation ?

Outre le fait que nos formateurs citent régulièrement des sources et fournissent des informations de fond ou d’autres références si les participants le souhaitent, ces derniers ne perçoivent pas la base empirique des méthodes mises en œuvre. Le but n’est d’ailleurs pas de produire des universitaires (ce que nous ne sommes pas non plus). Cependant certaines formations aiguisent l’esprit critique et utilisent des méthodes enseignant la pensée critique. Les gens se basent souvent sur des suppositions (inconscientes). Une introduction aux pièges de la pensée et à leurs origines leur apprendra à mieux les gérer.

Mais c’est incontestablement au niveau des résultats que l’approche fondée sur des preuves se perçoit le plus clairement De fait, les modèles et connaissances utilisés par PerCo ont ‘réussi le test’ à plusieurs reprises et sont les garants d’une formation solide et de l’obtention du résultat souhaité.


Les RH scientifiquement justifiées ne sont-elles pas monotones ?

C’est une opinion qu’il nous arrive d’entendre, un peu comme si toute approche rationnelle devait nécessairement être dépourvue d’humanité, de beauté et de poésie. Chez PerCo nous estimons au contraire que c’est précisément la perspective scientifique qui rend notre travail plus passionnant. Et nos clients sont nombreux à partager cette opinion. Richard Dawkins a abordé cet aspect dans l’un de ses livres : la réalité est souvent beaucoup plus belle que l’imagination. Il entendait par là que dans la nature, le mécanisme de l’évolution produit souvent des choses étonnamment belles et complexes, dont le merveilleux dépasse souvent notre imagination. Ce n’est pas parce qu’on est capable d’expliquer le phénomène de l’arc-en-ciel ou que l’on sait que l’état amoureux découle de processus chimiques, qu’on ressentirait ou apprécierait moins leur beauté.

C’est ainsi que dans notre sphère de travail (les interactions sociales au sens le plus large), de nombreux résultats scientifiques sont incroyablement surprenants et passionnants et qu’ils offrent souvent une explication élégante et simple aux comportements humains.

Une formation fondée sur des preuves satisfait la curiosité naturelle des gens. Les personnes qui ont participé à nos formations se jettent ensuite souvent avec beaucoup d’enthousiasme sur des informations complémentaires.


Tout ne s’explique tout de même pas par la science ?

Bien sûr, la science ne peut pas tout expliquer et elle ne le prétend d’ailleurs pas non plus. La science est une forme d’acquisition progressive de connaissances, où l’ancien savoir peut s’avérer inexact et où les connaissances disponibles sont systématiquement affinées et approfondies.

Le problème réside dans le fait que beaucoup de personnes ont du mal à vivre avec des questions sans réponse. Elles tentent alors de trouver des explications en-dehors de la science, des explications qui dans ce cas, relèvent souvent du surnaturel, du paranormal ou de l’ésotérisme.

En définitive, la méthode scientifique est la seule façon d’acquérir des connaissances fiables qui permettent d’améliorer le bien-être de l’homme et de son environnement.

D’autres entreprises proposent également des méthodes « scientifiquement démontrées ». Dans quelle mesure est-ce vrai et comment PerCo se distingue-t-elle dans ce domaine ?

PerCo ne se contente pas de l’affirmer, elle passe également à l’acte. Notamment en mentionnant nos sources. C’est ainsi que l’ouvrage «Le cercle du leadership» compte plus de 100 pages de références.

De plus, à tous ceux qui se voient confrontés à toutes sortes d’allégations, nous conseillons d’insister en demandant les sources et de les vérifier par eux-mêmes. Procéder soi-même à un examen critique est la meilleure manière sinon la plus instructive de vérifier la véracité de ces slogans. Ne vous fiez pas aux arguments d’autorité avancés par des personnes qui se vendent ou font aveuglément confiance à l’honnêteté de consultants.

PerCo s’efforce également de réaliser son approche scientifique par d’autres moyens. Les clients que nous coachons peuvent compter sur une transparence totale de notre part concernant les méthodes utilisées. C’est ainsi que nos clients peuvent disposer de nos protocoles en matière de coaching de l’angoisse ou de la colère. Ces protocoles sont basés sur des approches efficaces éprouvées, issues de la thérapie comportementale cognitive.

Enfin, PerCo collabore étroitement avec des chercheurs universitaires. Non seulement avons-nous d’excellents contacts avec eux, mais nous consultons aussi la littérature scientifique pour tâter le terrain de la recherche, et en outre, nous investissons nous-mêmes dans la recherche. Nous avons un contrat de quatre ans avec l’Université Libre d’Amsterdam, qui fait de la recherche sur le leadership et a développé pour nous l’instrument CLS360 (personne à contacter : Marleen Redeker). PerCo apporte également son appui à l’étude d’intervention sur Belstress menée par l’Université de Gand, en utilisant la méthode ProMES (personne à contacter : Els Claes).


Comment l’approche fondée sur des preuves s’inscrit-elle dans l’offre de PerCo ?

L’assise empirique des méthodes de PerCo agit à deux niveaux :

    • Sur les méthodes pédagogiques dont l’efficacité est démontrée par l’expérience (comme l’amorçage, l’auto-conviction, le modelage négatif et positif, les groupes de discussion ou les simulations basées sur le propre vécu pratique des participants).
    • Dans la mesure du possible, le contenu des cours et les documents distribués reposent sur l’état le plus récent de la science, de sorte que vos collaborateurs acquerront toujours les connaissances les plus actuelles, les plus fiables et les plus exactes.


L’approche fondée sur des preuves fonctionne-t-elle aussi pour les collaborateurs peu qualifiés ? Doivent-ils disposer de connaissances préalables ?

Les participants aux programmes de PerCo se voient proposer des méthodes scientifiquement fondées mais pas de formation scientifique sur ces méthodes. Les connaissances scientifiques se cachent derrière des activités ordinaires et vos collaborateurs ne s’en rendent donc pas compte. À titre de comparaison, disons que l’on peut facilement conduire une voiture sans être obligé de connaître le fonctionnement du moteur. Ce ne sont pas les participants mais bien vous qui devez savoir que notre approche pédagogique repose sur des méthodes sérieuses. Ceci vaut également pour le contenu proposé. En optant pour une approche fondée sur des preuves, vous protégez vos collaborateurs peu qualifiés contre les absurdités et la pseudoscience. (Bien que le niveau de formation ne soit pas un indicateur de la mesure dans laquelle une personne se laissera berner par toutes sortes de pratiques pseudo-scientifiques.)


Est-il possible de changer de comportement ?

Indiscutablement. La plasticité de notre cerveau nous rend capables d’apprendre toute notre vie durant. Toute personne suffisamment motivée et disciplinée est capable d’apprendre un nouveau comportement.

Malheureusement, de nombreuses formations (ainsi que des modèles de compétences) visent souvent à changer des caractéristiques de la personnalité qui sont précisément très stables. On désigne souvent ces caractéristiques de la personnalité par l’intitulé « the Big Five »’, les cinq dimensions de base de notre personnalité : stabilité émotionnelle, ouverture d’esprit, extroversion, altruisme et rigueur. En général, avec une bonne formation ou un bon coaching, les gens arrivent à mieux maîtriser leurs émotions (ce qui les fait paraître davantage extrovertis), mais les autres caractéristiques de la personnalité du ‘Big Five’ sont particulièrement difficiles à changer.

Aussi existe-t-il de nombreuses preuves (fournies essentiellement par la génétique du comportement) que la personnalité est en premier lieu une donnée biologique, au même titre que la taille du corps, la couleur de la peau ou des yeux (Bouchard & Loehlin, 2001 ; Kendler et al., 2009).

Mais le fait que notre personnalité soit une donnée biologique ne nous empêche pas d’apprendre à adapter notre comportement. Tout comme l’exercice nous permet de développer nos muscles, nous pouvons également développer notre comportement en exerçant notre cerveau.

Complément d’informations :

La recherche sur les différences de personnalité et sur certaines maladies du cerveau fait souvent appel à des jumeaux univitellins qui ont été élevés séparément (en s’attachant en particulier aux similitudes et dissimilitudes entre jumeaux univitellins – généralement des orphelins – ayant grandi dans des cultures différentes, car ils permettent de comprendre l’influence desdits facteurs environnementaux non partagés). Citons, par exemple, le groupe de recherche en génétique du comportement dirigé par Tim Bouchard. Ils ont constaté que virtuellement toutes les caractéristiques de la personnalité comportent une importante composante génétique. Les jumeaux univitellins présentent par exemple deux fois plus de caractéristiques de la personnalité communes que les autres enfants de la même famille, et cela même s’ils ont grandi dans des environnements totalement différents. Certaines caractéristiques de la personnalité sont déterminées en grande partie par notre pool génétique : l’agression, le comportement autoritaire, le comportement d’évitement, la pensée conservatrice, le sens de la responsabilité sociale, le comportement antisocial et la tendance à la dépression… pour chacune de ces caractéristiques, une composante génétique marquée a été trouvée. Jusqu’à l’an 2000 environ, on pensait que les différences de personnalité pouvaient être attribuées aux gènes à raison de 40 ou 60%, et le reste à des facteurs environnementaux non partagés. Depuis cette époque, un certain nombre d’études ingénieusement conçues et faisant aussi usage d’appréciations données par plusieurs personnes, ont démontré que la composante génétique est beaucoup plus importante pour de nombreux traits de caractère : de 66 à 81%. Des facteurs environnementaux partagés (en grande partie la famille au sein de laquelle on grandit) ont expliqué 0% de différences (!) et les autres pourcents ne devaient pas nécessairement être recherchés dans des facteurs environnementaux non partagés, mais dans la marge d’erreur des mesures (pour un aperçu, voir Bouchard & Loehlin, 2001) !


Quelle plus-value PerCo offre-t-elle ?

PerCo propose une offre en formations et coachings dont la fiabilité et l’efficacité reposent sur l’expérience. Pas d’effets placebo, mais du vrai de vrai. Pas des « inventions » de notre part mais des éléments recueillis dans la littérature scientifique et dans des formations basées scientifiquement, que nous avons par ailleurs suivies personnellement.

Ceci n’est rendu possible que par votre volonté de partager avec nous notre ambition de faire partie du peloton de tête dans le domaine des connaissances en RH. C’est pourquoi nous investissons délibérément tant dans la recherche scientifique indépendante (menée par des chercheurs d’universités belges et néerlandaises), que dans du temps disponible pour rester informés. Les entretiens avec le client sont ouverts, et nous ne craignons pas non plus de lui lancer des défis ou de lui poser des questions. Nous estimons aussi qu’il est de notre rôle de braver les préjugés et d’offrir au client les connaissances les plus fiables. Nous veillons en outre à ce que nos formations ne soient pas uniquement agréables et divertissantes mais à ce qu’elles comportent aussi des composantes dont l’efficacité est éprouvée (amorçage, auto-conviction, modelage négatif et positif, groupes de discussion, simulations basées sur le propre vécu pratique des participants, etc.)


Avec quels modèles PerCo travaille-t-elle ?

PerCo travaille avec des modèles de travail et des cadres de pensée théoriques fondés scientifiquement :

    •  Les cinq grands traits de personnalité ou les Big Five ou modèle dit FFM (Five Factor Model)
    • Le cercle interpersonnel
    • Le leadership circumplex, la théorie LMX et autres concepts précieux issus de disciplines différentes du domaine du leadership, telle la théorie de la contingence
    • Les théories de la motivation basée sur les besoins, telle la théorie de l’autodétermination
    • La participation, comme levier d’amélioration de la productivité, d’accroissement de l’innovation, d’établissement d’un système de suivi des performances accepté (ProMES) et de réduction du stress (voir les études Belstress à ce sujet)
    • La théorie de l’évolution, la psychologie évolutionnaire et la biologie comportementale.


Pourquoi PerCo ne travaille-t-elle pas avec le leadership situationnel ?

Sous ‘leadership situationnel’ on entend le modèle et l’approche de Blanchard et/ou de Hersey. Dans les milieux scientifiques, cette approche est très fortement critiquée. La théorie est erronée sur le plan de la motivation fluctuante (ceci n’est pas correct) et des niveaux de développement (des collaborateurs) qui exigeraient chaque fois un autre style de leadership. C’est la raison pour laquelle PerCo estime que le modèle n’est utilisable que dans certaines limites.

Pour PerCo, la « souplesse du style » est l’un des points de départ centraux des formations en leadership. Un bon leader est capable d’alterner de style : style inspirateur, style coachant, style participatif et, de temps à autre également un style directif et conciliant. Dans cette optique, le leader s’adapte au contexte ou à la situation. Ce modèle s’inspire des idées souvent utiles de ladite ‘théorie de la contingence’.

Vous trouverez une discussion sommaire sur le site www.evidencebasedgrh.be et une discussion détaillée dans l’ouvrage ‘De HR-ballon. 10 populaire praktijken doorprikt’. L’ouvrage ‘Anders Leiden’ vous expliquera pourquoi certains aspects ne sont pas exploités au maximum.

À ce propos il est utile de rappeler que la situation des années 1960 était totalement différente d’aujourd’hui. Le leader d’alors était généralement une personne qui s’y connaissait mieux que les autres. Le leader actuel doit faire face à beaucoup plus de complexité, ce qui ressort trop peu de l’ancien modèle.


Pourquoi PerCo ne travaille-t-elle pas avec le MBTI ?

En premier lieu, les scientifiques s’accordent largement à dire que les fondements théoriques du MBTI (psychanalyse) ne sont pas corrects. Mais en soi déjà, le test MBTI est problématique. Il a été examiné à plusieurs reprises dans des études sérieuses qui l’ont considéré comme inapte pour évaluer la personnalité, notamment parce que sa fidélité test-retest laisse à désirer (au bout de quatre semaines à peine, il y a 50 à 60% de chances que le profil obtenu soit différent). En outre, il est hautement improbable qu’il existe quatre (ou seize) types de base : les facettes de la personnalité, connues et étudiées, interagissent entre-elles de sorte que le nombre de personnalités possibles est plusieurs fois plus important que la population mondiale actuelle. De plus, il est regrettable de répartir les gens selon des types, car cela renforce notre propension à concevoir des stéréotypes et des préjugés et que cela implique en outre le risque que cette propension se voit consolidée plutôt qu’atténuée.

Vous trouverez une discussion sommaire sur le site www.evidencebasedgrh.be et une discussion détaillée dans l’ouvrage ‘De HR-ballon. 10 populaire praktijken doorprikt’. L’ouvrage ‘Anders Leiden’ se penche également sur les différences entre, par exemple, le circumplex et le MBTI et autres typologies.


Quels tests ont une base empirique ?

Démontrer la base fiable et empirique d’un test nécessite des recherches qui durent souvent plusieurs années. Les résultats de ces recherches sont publiés dans lesdites ‘revues avec comité de lecture’. Quelques anecdotes ou une seule enquête ne constituent pas une ‘preuve’ suffisante au sens littéral du mot. Dans ces cas, on parle effectivement de « fondé sur l’expérience » ou de « fondé sur des informations ». Et même si ces expériences sont de nature à convaincre les gens, telles quelles et en l’absence de preuves irréfutables, elles ne constituent pas une base sûre pour une pratique fondée sur des preuves, telle celle préconisée par PerCo.

S’il fallait exclusivement se baser sur des études publiées dans les grandes revues scientifiques, la récolte de tests néerlandophones serait très maigre. Heureusement, il existe aussi d’autres évaluations critiques minimales, utiles pour les Pays-Bas et la Flandre, telle la “Documentatie van tests en testresearch in Nederland” (produite par la commission relative aux tests psychologiques de l’institut néerlandais des psychologues), éditée par Boom Test Uitgevers et disponible en ligne (abonnement payant).


Pourquoi les mauvais tests sont-ils mauvais ?

Les mauvais tests peuvent être lourds de conséquences. Vous trouverez une documentation détaillée sur le site www.evidencebasedgrh.be, mais voici déjà une réponse sommaire.

Primo, le principe théorique d’un test peut être complètement erroné. Ceci vaut en particulier pour tous les tests reposant sur la pensée psychanalytique, tels que le test de Rorschach, le MBTI, Disk ou le test TDI d’inspiration jungienne. Dès qu’il est fait allusion à Freud, Jung, Lacan ou Adler, une sonnette d’alarme devrait retentir. Si un test repose sur une théorie boiteuse, il est hautement improbable qu’il puisse permettre de faire des mesures correctes et à plus forte raison d’aboutir à des jugements sensés. L’aspect problématique réside dans le fait que tout ce que s’y dit peut paraître parfaitement acceptable aux yeux d’un profane.

D’ailleurs la façon la plus simple de vérifier la validité d’un test consiste à consulter la publication ‘Documentatie van tests en testresearch in Nederland’ (produite par la commission relative aux tests psychologiques de l’institut néerlandais des psychologues), une édition de Boom Test Uitgevers.

Secundo, de nombreuses erreurs peuvent être commises au niveau du concept et de la recherche de la fiabilité et de la validité du test, par exemple : le test mesure-t-il effectivement ce qu’il prétend mesurer ? Les résultats obtenus après retest quatre semaines plus tard sont-ils identiques ? L’autoévaluation constitue-t-elle bien une méthode fiable pour faire passer ce test ? Les échelles de mesure fournissent-elles bien un résultat fiable ? (On peut les comparer à une règle graduée : les millimètres et les centimètres doivent rester stables).

Le plus grand danger des tests boiteux n’est pas uniquement qu’ils donnent une image faussée, basée sur des mesures incorrectes, mais qu’ils influencent négativement et à tort l’image de soi de la personne testée. C’est à ce niveau-ci que se situe la véritable composante éthique de la démarche de PerCo fondée sur des preuves. Si l’on veut affiner l’image de soi et la carrière des gens, il convient de le faire avec des instruments rigoureux et fiables.


PerCo fait-elle elle-même de la recherche ?

Non. Nous estimons avoir trop peu de temps pour le faire, et qui plus est, nous n’aurions ni l’indépendance ni l’expertise indispensables. La recherche scientifique est très exigeante quant à la rigueur et à l’expertise avec lesquelles les expériences doivent être menées. PerCo préfère donc confier la recherche à des chercheurs indépendants. Nous travaillons notamment avec des chercheurs de l’Université libre d’Amsterdam (Marleen Redeker, Reinout De Vries et Marc Van Vugt) et de l’Université de Gand (Maarten Vansteenkiste, Els Clays).


Où ‘PerCo’ puise-t-elle son savoir ?

PerCo est abonnée à de grandes revues scientifiques :

    • Journal of Applied Psychology
    • The Leadership Quarterly
    • Academy of Management Journal
    • L’e-revue Gedrag en Organisatie (Comportement et organisation)

PerCo a également accès à la base de données (PsychInfo) de l’APA (American Psychological Association), ainsi qu’à la base de données ProQuest (par le biais du CEBMA – le centre de management fondé sur des preuves.

Dès leur parution, ces informations sont passées au crible, et celles qui sont pertinentes sont transmises et intégrées dans le matériel de cours en vue d’adapter celui-ci où cela s’avère nécessaire. De plus, nous disposons d’une vaste bibliothèque. Naturellement, nos clients et nos partenaires ont accès à ce trésor de connaissances empiriques et fiables.

Nous entretenons également des contacts étroits avec des universitaires et nous les invitons régulièrement à participer à nos moments d’apprentissage organisés toutes les trois semaines. Dans notre longue liste d’invités, nous retenons notamment : Filip De Fruyt (personnalité), Frederik Anseel (feedback et environnement de feedback informel), Mark Nelissen (biologie comportementale), Maarten Vansteenkiste (Théorie de l’autodétermination), Jordi Quoidbach (Psychologie positive) et Griet Vandermassen (différences homme/femme).


Ma question n’a pas été abordée, que dois-je faire ?

 

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