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Effectivité

Comment veiller à ce que l’effort de formation ne se perde pas ?

La ‘sauvegarde’ de l’effort de formation débute dès la préparation de la formation. En outre, le suivi revêt une importance cruciale pour éviter que les effets de la formation ne se perdent

Au cours du trajet préparatoire, il est utile de veiller à :

  • doter le trajet d’objectifs attrayants (par exemple des objectifs intrinsèques autour de l’apprentissage)
  • établir un questionnaire qui harmonise entre eux les divers ingrédients :
    • permettant aux participants de réfléchir d’avance à ce que sont leurs objectifs d’apprentissage
    • recensant des cas individuels avec lesquels s’exercer pendant la formation (s’exercer avec des cas/scénarios individuels pendant la formation est beaucoup plus efficace)
    • formulant ce qu’on appelle un exercice d’auto-conviction (tels des exemples d’anciens changements de comportement liés au thème de la formation)
    • permettant un entretien entre le coach et participant qui décrit clairement ses objectifs d’apprentissage ou ses attentes
    • demander un feedback sur les compétences abordées par la formation, soit de manière informelle soit de manière organisée (feedback 360°)
    • organiser un accueil formel – individuellement ou en groupe – avec le formateur
    • donner des informations claires aux participants sur les thèmes et le but de la formation
    • confier des tâches préparatoires (comme de la lecture, établir un cas, …)

Au cours du trajet de suivi, les effets de la formation pourront être consolidés :

  • si les connaissances acquises sont partagées lors d’une réunion d’équipe
  • par un entretien avec le dirigeant/coach après la formation
  • si le dirigeant/l’équipe donne l’occasion et le temps d’exploiter l’acquis dans la pratique
  • si les collègues donnent un feedback positif sur les étapes de croissance observables sur base de l’acquis
  • par un coaching par un « buddy » : coaching par un collègue de confiance
  • par l’intervision : échange d’expériences sur des situations difficiles et les bonnes pratiques six mois environ après la formation
  • coaching par un coach interne/externe spécialisé pour assurer la transition vers le lieu de travail
  • suivi du plan d’apprentissage et d’action (répondant à l’intitulé ‘SPORT’ : Spécifique, formulé Positivement, Observable, Réaliste et aspects de Temps tels que le démarrage et la fréquence)
  • séance de suivi à l’aide de cas pratiques
  • pense-bêtes (textes illustrés de dessins humoristiques qui rappellent d’importants points ou règles d’apprentissage).

Voir aussi le lien : Quelles garanties PerCo offre-t-elle concernant l’effet d’apprentissage de la formation ?


Comment PerCo garantit-elle la qualité de ses interventions ?

1. En partant d’une analyse approfondie de la demande du client

PerCo début toujours par une analyse approfondie de la demande du client. En effet, elle est souvent formulée comme une demande de formation, alors que d’autres aspects (comme des problèmes d’ordre structurel) peuvent intervenir pour lesquels une formation ne constitue pas l’approche idéale. C’est pourquoi PerCo conseillera des interventions susceptibles d’offrir une réponse au ‘vrai’ problème du client (formation, coaching, consultance, reconsidération du système et du contexte, facilitation de la composition de groupes, …).

2. En travaillant avec un trajet préalable, principal et de suivi

Le trajet préparatoire consiste à préparer les participants pour leur permettre d’entamer le trajet principal dans un but bien précis. Les interventions du trajet de suivi ont pour but de pérenniser les efforts accomplis durant le trajet principal. Pour les possibilités d’intervention lors du trajet préparatoire et de suivi, voir la réponse à la question : Comment veiller à ce que l’effort de formation ne se perde pas ?

Enfin, durant le trajet principal même, PerCo applique des méthodes dont l’efficacité est éprouvée, telle la formation en modelage comportemental. Voir la question : En quoi consiste la formation en modelage comportemental ?

3. En utilisant des modèles et des instruments fiables

PerCo travaille exclusivement avec des modèles (comme le Cercle interpersonnel) et des instruments (tel le CLS360) dont la validité est démontrée scientifiquement et qui sont par conséquent fiables. Ce choix est une question de qualité, d’efficacité et d’éthique

4. En instaurant un partenariat avec un spécialiste interne en RH ou en formation

Dès le début du trajet nous menons une réflexion commune avec notre ou nos partenaires internes. Nous explorons dans quelle mesure nous pouvons jouer un rôle complémentaire en tant que partenaires au niveau des trajets préparatoire et principal et à plus forte raison lors du trajet de suivi, de manière à ce que l’acquis soit pérennisé dans l’organisation. Par le biais de notre partenaire interne nous nous efforçons de cerner la culture, le ou les groupes cibles et les sensibilités de l’organisation. Ensemble avec notre partenaire interne, nous évaluons le trajet et les éléments de trajet nécessitant une éventuelle réorientation. Nous élaborons une relation d’ouverture par le biais d’accords transparents et de feedback mutuel. Nous facilitons le recueil et la transmission des signaux qui remontent à la surface lors de la formation.

5. En nous rattachant à des instruments, des programmes et des formes d’assistance existants

Si l’organisation utilise déjà certains instruments (comme un Plan de développement personnel), nous examinons avec le partenaire interne en RH et formation comment notre intervention peut s’y rattacher de manière optimale. Ceci vaut également pour des initiatives existantes sur le plan de la formation et du développement. Pour éviter tout chevauchement ou double emploi, PerCo pourra intervenir en tant que conseiller lors du réexamen d’une offre en programmes déjà présente.


Quelles garanties PerCo offre-t-elle concernant l’effet d’apprentissage de la formation ?

PerCo garantit l’efficacité des méthodes utilisées, telles que la ‘Formation en modelage comportemental’ (voir la question : “En quoi consiste la formation en modelage comportemental ?”), l’amorçage, l’auto-conviction, la formulation de points d’action par le biais du principe SPORT et en faisant formuler des objectifs d’apprentissage intrinsèques.

À côté de cela interviennent aussi bon nombre d’autres facteurs ayant un impact sur l’effet d’apprentissage. Il s’agit des aspects suivants :

    • Le participant reçoit-il suffisamment de possibilités de s’exercer dans son milieu de travail ?
    • Le participant bénéficie-t-il de l’appui du dirigeant ?
    • Comment l’entourage du participant réagit-il à son acquis (pensons au scepticisme de la question« tu as sûrement suivi une formation, n’est-ce pas ? »)
    • Le participant est-il demandeur d’un feedback ou le reçoit-il spontanément de la part de ses collègues ?
    • Lors de son prochain entretien d’évaluation, le participant est-il évalué sur son acquis (situation engendrant un stress et le stress inhibe la faculté d’apprentissage) ou dispose-t-il d’assez de temps pour s’exercer (avec des hauts et des bas) ?
    • Le participant travaille-t-il dans une culture qui accepte que les gens tirent des leçons de leurs erreurs ? Ou dans une culture qui sanctionne leurs erreurs ? Ou dans une culture qui laisse de la place à l’initiative et à l’apport individuels, ou justement pas ?


Qu’en est-il des scores de satisfaction des participants ?

PerCo utilise des formulaires de satisfaction sur lesquels les participants peuvent noter leur score sur une échelle de 1 à 7. Le score de satisfaction quantitative moyen des participants s’élève à plus de 6 sur 7. Cependant, ces scores ne constituent pas une méthode scientifique pour mesurer l’efficacité d’une formation. Ils enregistrent tout au plus une impression (correcte) après la formation.

Feedback revenant régulièrement :

  • Fondement solide
  • Bon rapport théorie/pratique
  • Laisse de la place pour des questions et des cas personnels
  • Exemples reconnaissables
  • Approche interactive
  • Présentation claire
  • Travail de professionnel
  • Autre que d’habitude


Quelle est la valeur des scores de satisfaction ?

De nombreuses entreprises utilisent un formulaire d’évaluation qu’elles demandent aux participants de compléter après la formation. Il s’agit d’un formulaire de satisfaction qui permet aux participants d’attribuer un score quantitatif (chiffré) et de faire des remarques.

Il convient toutefois de nuancer la valeur de ces scores. Pour commencer, au terme de la formation, les participants évoluent encore dans une ambiance d’enthousiasme (par l’approche, la matière, les échanges, le contact avec le formateur, …) qui risque d’influencer les scores (« ils sont contents »). Ce sentiment peut être induit par un formateur charismatique. Le charisme ne prend toutefois pas la mesure de la méthode d’apprentissage utilisée ni du transfert (la part d’acquis que le participant utilise réellement après la formation), ce dont on ne tient pas assez souvent compte.

En outre, la présence du formateur lors de l’attribution des scores suscite souvent une forme de conformisme social. Vue sous cet angle, l’attribution ultérieure des scores peut induire (un peu) plus d’objectivité. Mais dans cette éventualité, le problème est souvent que quelques jours après la formation, les participants n’ont plus la motivation nécessaire pour compléter le formulaire d’évaluation. Et si on interroge les participants encore plus tard, ils risquent d’attribuer un score plus faible parce qu’ils se rendent compte qu’ils n’ont pas fait assez d’efforts pour utiliser leur acquis dans la pratique (et désignent à tort la formation comme en étant le responsable).

Par ailleurs, les scores de satisfaction sont une première indication de … la satisfaction. Car si le contenu ou l’approche sont vraiment inappropriés, les scores de satisfaction le révéleront certainement.


À quel moment constate-t-on le résultat de la formation ?

Le moment auquel vous constaterez un résultat dépend de nombreux facteurs.

En règle générale, on peut affirmer que chacune des conditions suivantes doit être remplie chronologiquement :

        1. Le participant accepte ou se rend compte qu’il a intérêt à changer de comportement.
        2. Le participant est progressivement motivé pour changer de comportement. Les avantages du nouveau comportement sont plus nombreux que les inconvénients entraînés par l’effort ou que les inconvénients liés à l’ancien comportement.
        3. Il s’agit d’un comportement pouvant être appris et non d’une caractéristique de personnalité immuable.
        4. Le participant sait comment changer un comportement donné.
        5. Le participant reste motivé et possède suffisamment d’autodiscipline pour continuer à s’exercer pendant six à douze mois.

De plus, de nombreux facteurs environnementaux influencent le résultat de la formation :

        • Le participant reçoit-il suffisamment de possibilités de s’exercer dans son milieu de travail ?
        • Le participant bénéficie-t-il de l’appui du dirigeant ?
        • Comment l’entourage du participant réagit-il à son acquis? (pensons au scepticisme de la question:« tu as sûrement suivi une formation, n’est-ce pas ? »)
        • Le participant est-il demandeur d’un feedback ou le reçoit-il spontanément de la part de ses collègues ?
        • Lors de son prochain entretien d’évaluation, le participant est-il évalué sur son acquis (situation engendrant un stress qui inhibe la faculté d’apprentissage) ou dispose-t-il d’assez de temps pour s’exercer (avec des hauts et des bas) ?
        • Le participant travaille-t-il dans une culture qui accepte que les gens tirent des leçons de leurs erreurs ? Ou  bien encore dans une culture qui sanctionne leurs erreurs ? Ou dans une culture qui laisse de la place à l’initiative et à l’apport individuel, ou justement pas ?


Comment PerCo mesure-t-elle les effets de ses interventions ?

Actuellement (à la demande de nos clients) nous mesurons uniquement la satisfaction par le biais de formulaires de satisfaction, et dans un certain nombre de cas, nous procédons à une mesure de départ et à une mesure de suivi dix-huit mois plus tard au moyen d’un solide instrument 360°. Ces mesures ne sont toutefois effectuées que si le client est disposé à investir du temps et de l’argent.

PerCo espère néanmoins que les organisations belges évolueront vers des pratiques déjà amplement utilisées aux USA et aux Pays-Bas : dans ces pays, les effets sont mesurés à l’aide d’essais contrôlés randomisés : on mesure l’évolution d’un groupe de contrôle (groupe d’attente), éventuellement d’un groupe placebo et d’un groupe suivant la vraie formation. On ne peut parler d’une intervention en formation efficace que si la vraie formation donne un meilleur résultat que le groupe (placebo) et que (si toutes les autres variables…..


Ma question n’a pas été abordée, que dois-je faire ?

 

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