PerCo is een Human Resources dienstverlener.

Info Inscrivez-vous ici

Approche

Utilisez-vous le e-learning?

Nous prévoyons le développement d’une formation d’assertivité online facilement accessible et ceci pour la mi-2012. D’autres formations comportementales ne sont pas prévues, vu que l’efficacité de l’e-learning n’est pas prouvé scientifiquement (dans le top peer review) pour un changement de comportement (à part la thérapie – voir entre autre www.interapy.nl). Le e-learning est cependant efficace pour les formations techniques (transfert de connaissances).


Quelles formes de travail PerCo met-elle en œuvre pour ses formations ?

PerCo vise en tout premier lieu à mettre en œuvre des formes de travail efficaces.

Leur caractère attrayant, divertissant ou original n’arrive qu’en second lieu. C’est pourquoi PerCo a choisi de baser ses formations et coachings sur un contenu scientifiquement responsable (fondé sur des preuves).

La structure de nos formations est extrêmement pratique et interactive, et la théorie est abordée en alternance avec différentes formes de travail : transfert de connaissances, échanges de connaissances et partage des meilleures pratiques, réflexion, discussions de groupe, exercices d’aptitudes, quiz de connaissances, exercices énergisants et brise-glace, fragments vidéo et vidéos de feedback, amorçage, modelage, jeux de rôle inversé, simulations de situations pratiques, tâches à domicile, devoirs de lecture, travail sur des cas (personnels) ou travail avec un acteur.

Nous mènerons volontiers un entretien exploratoire avec vous à ce propos, et nous vous indiquerons aussi des manières de tester le caractère scientifique d’une offre de services.


Comment dresser la carte des besoins en formation ?

Plus la carte des besoins en formation est précise, plus le trajet de formation sera efficace. Les besoins en formation peuvent être recensés de différentes manières. Les informations nécessaires peuvent être recueillies lors d’un entretien de collaboration ou lors d’un entretien PDP. Il est possible de dresser la carte des aptitudes indispensables pour certaines fonctions, ou des aptitudes ou compétences nouvelles requises au début d’une nouvelle période stratégique, que cela se fasse ou non sur base d’une vision neuve ou revue. Enfin, il est également possible d’organiser un questionnement systématique de collaborateurs et de dirigeants.


Combien de temps s’écoule entre la mission et l’exécution ?

Le temps nécessaire entre la mission et le projet varie d’un trajet à l’autre, mais en moyenne il faut compter de trois à six mois selon le niveau de complexité de la demande. Nous avons également des clients qui font appel à nous pour des trajets intégrés qui s’étendent sur une période de deux ans par exemple.


D’autres entreprises proposent également des méthodes scientifiquement démontrées. Dans quelle mesure est-ce vrai et comment PerCo se distingue-t-elle dans ce domaine ?

PerCo ne se contente pas de l’affirmer, elle passe également à l’acte. Notamment en mentionnant nos sources. C’est ainsi que l’ouvrage «Le cercle du leadership» compte plus de 100 pages de références.

De plus, à tous ceux qui se voient confrontés à toutes sortes d’allégations, nous conseillons d’insister en demandant les sources et de les vérifier par eux-mêmes. Procéder soi-même à un examen critique est la meilleure manière sinon la plus instructive de vérifier la véracité de ces slogans. Ne vous fiez pas aux arguments d’autorité avancés par des personnes qui se vendent ou font aveuglément confiance à l’honnêteté de consultants.

PerCo s’efforce également de réaliser son approche scientifique par d’autres moyens. Les clients que nous coachons peuvent compter sur une transparence totale de notre part concernant les méthodes utilisées. C’est ainsi que nos clients peuvent disposer de nos protocoles en matière de coaching de l’angoisse ou de la colère. Ces protocoles sont basés sur des approches efficaces éprouvées, issues de la thérapie comportementale cognitive.

Enfin, PerCo collabore étroitement avec des chercheurs universitaires. Non seulement avons-nous d’excellents contacts avec eux, mais nous consultons aussi la littérature scientifique pour tâter le terrain de la recherche, et en outre, nous investissons nous-mêmes dans la recherche. Nous avons un contrat de quatre ans avec l’Université Libre d’Amsterdam, qui fait de la recherche sur le leadership et a développé pour nous l’instrument CLS360 (personne à contacter : Marleen Redeker). PerCo apporte également son appui à l’étude d’intervention sur Belstress menée par l’Université de Gand, en utilisant la méthode ProMES (personne à contacter : Els Claes).


Quelle est la durée minimum d’une formation ?

Les formations de PerCo sont réalisées sur mesure. La durée minimum ou maximum d’un trajet est déterminée en concertation avec les parties concernées et en tenant compte des résultats escomptés. Si nous estimons que la durée qui nous est impartie est de nature à compromettre la qualité de la mission, nous y renoncerons. Chez nous, l’honnêteté et la qualité l’emportent sur le chiffre d’affaires ou la rentabilité.


Quel est le nombre maximum de participants dans un groupe ?

S’il s’agit d’une formation comportementale, nous choisissons de limiter le groupe à neuf participants, pour offrir des possibilités d’exercice suffisantes, pour garantir la certitude d’apprentissage et offrir un feedback et des conseils personnalisés.


Quand faut-il opter pour un coaching et quand pour une formation ?

Le coaching et la formation sont deux formes d’intervention différentes. À ce propos il est important de connaître le motif de l’intervention et l’objectif visé.

Il est donc très utile de connaître la différence entre formation et coaching. La formation constitue en principe une intervention qui se déroule en groupe, et dont le but est généralement de transmettre des connaissances (volet formation) et d’exercer des aptitudes (volet formation). Le coaching en revanche est généralement individuel parce que la problématique abordée dépasse le simple manque de connaissances et d’aptitudes, si ce n’est que celui-ci peut également être intégré dans le coaching. Il s’agit par exemple d’émotions, angoisse ou colère, d’éléments ayant plus souvent trait à des aspects dispositionnels (biologie) qu’à des aspects situationnels de notre comportement (environnement, situations fortes « exigeant un même comportement de la part de tous »…). Le choix que vous ferez dépend donc essentiellement du motif de la demande ou de la cause du problème. Si vous constatez qu’une personne n’adopte pas un certain comportement uniquement parce qu’elle ne possède ni les connaissances ni les aptitudes nécessaires, optez plutôt pour une formation (ouverte). Mais si cette attitude cache autre chose (motivation, angoisse, colère, …), vous opterez pour un coaching individuel.


Y a-t-il une différence entre coaching et thérapie ?

Même si le coaching et la thérapie à vocation scientifique appliquent souvent les mêmes techniques, il convient bel et bien de les distinguer. La différence se caractérise par la présence ou l’absence d’une pathologie.

Pensez à l’angoisse du vendeur devant exécuter chaque semaine un nombre de tâches de prospection et qui craint les réactions négatives de la part de clients potentiels. Ou au collaborateur serviable qui n’ose jamais rien refuser à ses collègues et qui a ainsi une surcharge de travail et devient irritable. Ou à la soupe au lait qui monte sur ses grands chevaux si on ne lui donne pas raison ou lorsque ses collègues empiètent sur son domaine (de spécialisation).

Ces personnes ne sont pas malades, mais pour les accompagner, il faut une personne disposant de qualifications et d’une expérience minimale en matière de techniques d’accompagnement psychologique fiables.

Certains symptômes peuvent toutefois révéler une situation plus grave : une dépression ou un burn-out, des troubles de l’angoisse ou des troubles de la personnalité. Dans tous ces cas, un diagnostic devra être posé, soit par un médecin soit par un psychologue clinique. Ces indications nécessitent une thérapie, et un coaching n’est pas indiqué. De toute façon la loi stipule que ces pathologies doivent être traitées par des professionnels de la santé.


Quelles sortes d’actions de développement puis-je organiser en interne ?

En 2000 des chercheurs de la KULeuven (Belgique) ont constaté que les entreprises qui organisent un cycle de formation complet se comptent sur les doigts de la main. Pourtant, des recherches effectuées en Amérique indiquent qu’un tel cycle de formation constitue une condition extrêmement importante pour assurer le transfert et la sauvegarde de l’acquis, ou, autrement dit, pour veiller à ce que l’effort de formation ne se perde pas. Un cycle de formation complet comporte un trajet préparatoire, un trajet principal et un trajet de suivi, chacun comprenant diverses interventions d’apprentissage.

Bon nombre d’interventions peuvent être mises en œuvre dès le stade du trajet préparatoire. Quelques exemples : un questionnaire d’harmonisation, qui permet aux participants de réfléchir d’avance à la nature de leurs objectifs d’apprentissage, leur prise en charge individuelle ou en groupe par le formateur, des tâches préparatoires, etc.

Au niveau du trajet de suivi, il pourra s’agir d’intervisions, d’un entretien avec le coach après la formation, du partage des connaissances, de pense-bêtes… Les clients peuvent nous contacter pour en obtenir un aperçu complet.


Pourquoi les trajets de coaching de PerCo ne comptent-ils généralement que six séances ?

La plupart des trajets sont accomplis dans ce délai. PerCo ambitionne de générer un fonctionnement autonome dans les plus brefs délais. Un coaching en assertivité ou axé sur la peur de prendre la parole un public, par ex., ne dure que quatre séances en moyenne. Travailler efficacement et effective permet à PerCo de générer un effet maximal avec des moyens minimaux. Cette approche nous a permis de décrocher de nombreux renouvellements de contrat.


Où ‘PerCo’ puise-t-elle son savoir ?

PerCo est abonnée à de grandes revues scientifiques :

  • Journal of Applied Psychology
  • The Leadership Quarterly
  • Academy of Management Journal
  • L’e-revue Gedrag en Organisatie (Comportement et organisation)

PerCo a également accès à la base de données (PsychInfo) de l’APA (American Psychological Association), ainsi qu’à la base de données ProQuest (par le biais du CEBMA – le centre de management fondé sur des preuves.

Dès leur parution, ces informations sont passées au crible, et celles qui sont pertinentes sont transmises et intégrées dans le matériel de cours en vue d’adapter celui-ci où cela s’avère nécessaire. De plus, nous disposons d’une vaste bibliothèque. Naturellement, nos clients et nos partenaires ont accès à ce trésor de connaissances empiriques et fiables.

Nous entretenons également des contacts étroits avec des universitaires et nous les invitons régulièrement à participer à nos moments d’apprentissage organisés toutes les trois semaines. Dans notre longue liste d’invités, nous retenons notamment : Filip De Fruyt (personnalité), Frederik Anseel (feedback et environnement de feedback informel), Mark Nelissen (biologie comportementale), Maarten Vansteenkiste (Théorie de l’autodétermination), Jordi Quoidbach (Psychologie positive) et Griet Vandermassen (différences homme/femme).


À quoi faut-il faire attention lors d’un feedback 360° ?

Utiliser des instruments dûment conçus et testés scientifiquement, pour permettre aux gens de disposer d’informations aussi précises que possible. Les informations fournies sur le propre fonctionnement peuvent effectivement avoir un impact (positif ou négatif) drastique sur l’image de soi ou les projets de carrière.

Faire toute la clarté sur l’objectif. Les informations qui s’inscrivent dans le cadre du développement personnel resteront confidentielles entre la personne qui fait passer le test et le participant. Si l’on souhaite utiliser le feedback 360° lors d’une procédure de sélection interne (et il existe des arguments scientifiques et autres plaidant en sa faveur), les participants devront être informés d’avance que les renseignements obtenus seront également transmis au service des RH, et ils donneront de préférence leur accord explicite par écrit.

Expliquer minutieusement la procédure et donner des instructions claires et complètes aux participants. Une telle procédure doit nécessairement comporter des conseils sur « comment demander aux répondants s’ils sont disposés à participer ? ».

Vous trouverez des informations complémentaires à ce sujet dans les ouvrages “Anders Leiden” et “Rond Leadership. De brug tussen wetenschap en praktijk” (Patrick Vermeren, Academia Press, Gand).


Peut-on utiliser le CLS360 à des fins d’évaluation ou de promotion ?

Ces dernières années, bon nombre d’arguments scientifiques ont été avancés en faveur de l’utilisation du CLS60 à des fins d’évaluation ou de promotion de collaborateurs. Son utilisation est toutefois soumise à certaines conditions, comme l’obligation d’informer les participants d’avance (et de demander leur accord écrit).

Vous trouverez de plus amples informations sur ces aspects dans l’ouvrage “Rond Leadership. De brug tussen wetenschap en praktijk.” (Patrick Vermeren, Academia Press). Contactez-nous pour en recevoir un passage.


Quels sont les avantages de travailler avec des simulations ?

PerCo se base sur l’état actuel de la recherche scientifique en matière de jeux :

Efficacité ? Les jeux de rôle ne semblent avoir d’effet que s’ils sont utilisés dans la pratique (‘transfert’) et pour autant que les participants puissent s’exercer avec leur propre scénario, celui qu’ils empruntent à leur pratique personnelle. C’est la raison pour laquelle PerCo ne travaille plus avec des jeux de rôle ‘préfabriqués’.

Qui joue ? Distribuer les rôles entre participants ne s’avère pas non plus une solution efficace. Cela ne s’explique pas, mais nous pensons que cela provient du fait que les participants sont moins capables de doser (parfois ils sont aimables à outrance et parfois ils semblent vouloir compliquer doublement la vie de l’autre).

La recherche actuelle démontre surtout la grande efficacité du modelage négatif et positif par le formateur.

Aucune étude scientifique n’indique que le travail avec des acteurs constitue une plus-value en soi. Aussi est-ce pour d’autres raisons que PerCo privilégie le travail avec des acteurs (sous des conditions très strictes). Voir la question « Pourquoi PerCo travaille-t-elle avec des acteurs spécialisés en formation ? »


Comment se déroule le feedback dans les simulations de PerCo ?

Dans le domaine du feedback, la recherche scientifique révèle que les gens gèrent mal le feedback négatif (s’il y en a trop). Au lieu d’en tirer des leçons, ils ont l’impression que l’on s’attaque à leur image, ce qui suscite une résistance. L’ennui c’est que l’on ignore encore si l’effet d’un feedback négatif n’agit qu’à court terme (ce révèle la recherche scientifique, notamment la méta-analyse de Kluger et Denisi), ou s’il agit aussi à long terme. Nous supposons que oui, mais nous ne connaissons pas encore les circonstances dans lesquelles cela se produit ou celles dans lesquelles cela ne se produit pas. Par conséquent, PerCo applique le principe de précaution.

C’est pourquoi il y a intérêt à veiller à ce que le feedback ne soit pas menaçant, et qu’il vaut mieux travailler avec le feedforward (donner de bonnes instructions d’avance) et procurer un feedback automatique (p.ex. faire visionner un jeu de rôle) ou opter pour l’autoévaluation. Une évaluation par les collègues n’est pas indiquée, surtout sur un mode évaluatif (bien/mal).


Pourquoi PerCo travaille-t-elle avec des acteurs spécialisés en formation ?

Aucune étude scientifique n’indique que le travail avec des acteurs constitue une plus-value en soi. Aussi est-ce pour d’autres raisons que PerCo privilégie le travail avec des acteurs. La recherche sur l’efficacité d’acteurs ayant reçu des instructions minutieuses dans des centres d’évaluation n’en est encore qu’à ses débuts (recherche menée par le Prof. Filip Lievens et ses collègues de Université de Gand).


Alors pourquoi PerCo choisit-elle néanmoins de travailler avec des acteurs de formation ?

S’ils sont bien appliqués, les jeux de rôle offrent une plus-value pour la pratique, et c’est pour cela que nous continuons à y avoir recours. La recherche scientifique n’a pas encore découvert si ces jeux doivent être orchestrés par le formateur ou par d’autres personnes.

Parce qu’un acteur est mieux à même de doser qu’un participant inexpérimenté, surtout s’il a reçu de bonnes instructions.

Le principal argument est la situation confortable du formateur : le formateur qui doit participer lui-même au jeu devrait tout à la fois être capable de bien doser son jeu, de retenir ou de noter ce que l’autre dit et ensuite de donner son feedback, et on pourrait naturellement le soupçonner d’avoir délibérément orienté ou manipulé la scène. En laissant jouer l’acteur (et en laissant le participant jouer son propre rôle), le formateur a la possibilité d’observer, de prendre des notes, de manier la caméra, et d’ensuite donner un feedback et des conseils avec une plus grande ’indépendance’.


Qu’est-ce qu’un trajet d’apprentissage ?

En 2000 des chercheurs de la KULeuven (Belgique) ont constaté que les entreprises qui organisent un cycle de formation complet se comptent sur les doigts de la main. Pourtant, des recherches effectuées en Amérique indiquent qu’un tel cycle de formation constitue une condition extrêmement importante pour assurer le transfert et la sauvegarde de l’acquis, ou, autrement dit, pour veiller à ce que l’effort de formation ne se perde pas. Un cycle de formation complet comporte un trajet préparatoire, un trajet principal et un trajet de suivi, chacun comprenant diverses interventions d’apprentissage.

Bon nombre d’interventions peuvent être mises en œuvre dès le stade du trajet préparatoire. Quelques exemples : un questionnaire d’harmonisation, qui permet aux participants de réfléchir d’avance à la nature de leurs objectifs d’apprentissage, leur prise en charge individuelle ou en groupe par le formateur, des tâches préparatoires, etc.

Au niveau du trajet de suivi, il pourra s’agir d’intervisions, d’un entretien avec le coach après la formation, du partage des connaissances, de pense-bêtes… Les clients peuvent nous contacter pour en obtenir un aperçu complet.


En quoi consiste une formation en modelage comportemental ?

Une formation en modelage comportemental vise un entraînement très étudié des comportements, aptitudes et attitudes (voir p.ex. la méta-analyse de Taylor et Chan, publiée dans le Journal of Applied Psychology, 2005). Une telle formation comporte généralement divers aspects : modelage négatif et positif par le formateur dans le cadre de jeux de rôle, exercices de discussion, possibilités pour les participants de s’exercer (sur base de leur propre situation), feedback constructif, ainsi que certaines mesures visant à favoriser le transfert de connaissances.


Ma question n’a pas été abordée, que dois-je faire ?

 

 

Derniers Messages Blog

Suivre PerCo

// La garantie d’un contenu pertinent. Inscrivez-vous! //

Envoyer
Contact

+32 (0)3 235 02 92
info@perco.be
Kleine Meylstraat 4C
B – 2550 Kontich

À propos de PerCo

Nous sommes – comme vous pouvez le lire au travers de notre mission et de notre ambition collective – un bureau de conseil actif dans le domaine des ressources humaines qui travaille exclusivement sur une base ‘evidence based’ c’est à dire scientifiquement validée.

Recherche

Recherche