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Evidence Based Coaching

Dans cette formation les professionnels apprendront diverses techniques de coaching qui ont fait leurs preuves. Pour coacher des personnes de manière efficiente et effective vous aurez besoin de techniques issues de l’approche Rogérienne, (empathie, acceptation) mais également, et surtout, (!) des techniques d’entretien et des applications pratiques de méthodes scientifiques éprouvées. Lorsqu’on envisage un changement de comportement dans ce type de coaching, le coach travaillera également de façon active-directive et ce, contrairement à l’approche Rogérienne (Carl Rogers) qui part du postulat erroné que les gens sont toujours capables (et donc doivent) trouver les solutions eux-mêmes sans aide externe. C’est pour battre en brèche ces croyances fausses que nous travaillons avec une méthode et des techniques « evidence based ». Il s’agit d’un ensemble de techniques qui ont été éprouvées dans une série de méta-analyses. On les appelle souvent EST pour Empirically Supported Therapies. La plupart de ces techniques sont issues de la TCC ou Thérapie Comportementale Cognitive. (CBT en anglais)

Que serez-vous capable de faire après cette formation?

Gagner la confiance du coaché rapidement. Faire une analyse correcte du problème en question, être capable de formuler plusieurs hypothèses et les vérifier. Etre capable de se positionner aussi bien dans une attitude réceptrice « orientée client » que dans une attitude directrice qui consiste à donner de l’input et proposer de manière active-directive une méthode éprouvée au coaché.

Nous établissons le lien entre la problématique du coaché et les émotions telles que la peur (qui freine l’assertivité) et la colère (qui est une forme exagérée d’assertivité). En outre nous montrons que tout comportement a une fonction et que celui du coaché lui procure un avantage à court terme, raison pour laquelle il continue à l’adopter.

Nous aidons les coachés à modifier leur cadre de référence, leur manière de penser et de ressentir et, finalement, leur comportement. De la sorte nous allons plus loin que si nous proposions simplement une série de compétences à acquérir; pour cela une formation de groupe suffirait amplement. Mais, si vous avez un problème relié à la peur de l’échec ou si vous craignez exagérément les réactions négatives, toutes les formations en techniques de présentation n’y pourront rien.

Etre capable de suivre un protocole pour résoudre les problèmes de peur liés au travail. (Crainte de parler en public, anxiété sociale, comportement subassertif…)

Etre capable de suivre un protocole pour résoudre les problèmes de colère liés au travail. (Impatience, irritation, frustration, colère, comportement trop dominant…)

Etre capable de donner pédagogiquement aux coachés des explications à propos du comportement humain et de ses conséquences (le circumplex interpersonnel). Egalement être capable d’expliquer au coaché la structure de sa personnalité ainsi que les limitations et potentialités qu’elle contient ; pourquoi un certain comportement est devenu indispensable pour lui/elle et comment s’en débarrasser.

Aider les personnes à faire des choix, notamment de carrière; à gérer les changements

qu’ils ont du mal à accepter etc. Nous n’abordons expressément pas les problèmes tels que la dépression, le burn-out, le deuil, et les différents troubles de la personnalité qui demandent un traitement médical.

Cette forme de coaching d’aide de choix peut, par exemple, être implémentée dans les circonstances suivantes : le développement de high potentials, (par ex. après un assessment) établissement d’un plan de carrière, ou réorientation, problèmes et challenges au niveau executive, résolution de problèmes opérationnels. Ce coaching peut également constituer une suite à une formation de compétences de manière à assurer le « transfert vers la pratique » (par ex. après une formation en compétences commerciales, présentation skills, leadership, techniques de réunion) ou encore en accompagnement de processus de changement.

9 raisons pour travailler avec des techniques de la TCC

  1. Brièveté: reconnue comme étant la forme de thérapie offrant le meilleur rapport temps/résultat par des institutions telles que l’American Psychological Association (USA), Inserm (France) NICE ou la National Institute for Health and Clinical Excellence (Grande Bretagne) en beaucoup d’autres.
  2. Un choix prudent: c’est une des rares formes de thérapie qui s’est prêtée à des recherches empiriques avec les normes les plus strictes. (EST)
  3. Une approche qui convient également pour les personnes du top niveau: c’est une approche rationnelle (cognitive) qui a de nombreux attraits pour les top managers qui privilégient la fiabilité des sources. Les personnes coachées sont également séduites (et rassurées) par la transparence et la clarté à propos des méthodes et de la méthodologie elle même.
  4. La méthode donne de l’input là où c’est nécessaire et utilise le « modeling »: déjà des résultats des études de Tolman et Bandura (1965), il est apparu que les gens apprennent également beaucoup par l’observation de modèles. La transposition de cet apprentissage en comportement apparaît, en général, quelque temps après. Cette technique d’observation est donc très utile et renforce le choix d’une attitude active-directive de la part du coach. (En lieu et place de l’attitude purement passive-empathique de Carl Rogers). Lorsque l’observation se passe avec une figure considérée comme experte dans le domaine (le coach ou une figure marquante du domaine considéré) il se produit un renforcement du stimulus et un renforcement du but (besoin et motivation pour faire la chose observée. Byrne en Russon, 1998). Le fait que tout le monde n’apprend pas aussi bien par l’observation tient aux dispositions biologiques de la personne (Cook & Mineka, 1989).
  5. C’est la méthode la plus appropriée pour les problématiques rencontrées en entreprise : il y a un large consensus dans le monde de la psychiatrie sur le fait que la TCC est particulièrement indiquée dans un grand nombre de cas reliés à la peur/angoisse. C’est justement ce type de cas que l’on rencontre très souvent dans le monde de l’entreprise
  6. Garantit le taux de rechute le plus bas : il est prouvé qu’à court terme, cette forme de thérapie connait le taux de rechute le plus bas.
  7. Se tient éloigné de toute forme de spiritualité ou de philosophie de la vie : Dans beaucoup de formes de coaching il est implicitement ou explicitement demandé d’adhérer à l’une ou l’autre forme d’idéalisme, religion ou spiritualité, ce qui en fait plus des méthodes de conversion visant à convaincre les personnes de la justesse d’un point de vue plutôt que de les coacher. Il n’est que de citer la controverse, en Belgique en 2007, autour des entreprises liées à l’Eglise de Scientologie ou, dans un passé plus lointain, le mouvement Leading Success People.
  8. Se tient loin de techniques et d’affirmations controversées : La TCC travaille sur le « ici et maintenant » et n’essaie pas d’aller chercher les causes du problème dans un quelconque « trauma originel » de la prime jeunesse. Notre cerveau ne s’apparente pas à une bande vidéo ou un DVD sur lequel tous les évènements de notre vie seraient gravés et accessibles fidèlement par le biais d’un bouton play ou rewind. Les affirmations sur lesquelles se basent une grande partie des psychanalyses freudiennes, et selon lesquelles les trois premières années de la vie détermineraient pratiquement la totalité du futur, ont été fortement battues en brèche par les découvertes scientifiques de ces dernières années .
  9. Il n’y a pas de risques pour l’image de l’entreprise ou de plainte pour dommages et intérêts: Enfin « last but not least » l’emploi de cette forme de coaching ne comporte pas de risques pour l’image de l’entreprise. Les coachings dans lesquels on emploie des techniques comme l’Analyse Transactionnelle, la PNL, LIFO, HBDI, sont très controversées et il n’est donc pas impensable que l’image d’une entreprise puisse en souffrir si le public venait à savoir quelles méthodes sont employées, sans parler du gaspillage d’argent manifeste puisque le résultat de ces méthodes n’est pas prouvé. Il se pourrait également que la tendance, déjà largement répandue aux EU, de porter plainte vis-à-vis de coachs pour « pratiques illicites » du fait de l’emploi de méthodes non prouvées se développe chez nous dans les années à venir.

Il s’agit donc d’une approche « no-nonsense ».

Devenir coach?

Comme professionnel vous apprendrez à coacher des managers et des cadres aussi bien ceux qui ont un potentiel de développement vers de plus hautes fonctions que ceux qui rencontrent des problèmes fonctionnels.

On ne devient pas coach n’importe comment. Il vous faudra 6 à 9 mois avant d’avoir intégré toute la connaissance théorique et les compétences dans votre comportement.C’est la raison pour laquelle nous étalons la formation sur une longue période. Ceci vous donne également l’occasion de régulièrement vous exercer et de recevoir du feedback sous la houlette d’un coach expérimenté. La formation se compose de 12 jours de formation proprement dites étalées sur 9 mois et d’une série de devoirs intermédiaires. Vu l’ambition du programme ceux-ci sont indispensables.

Curieux?

Surfez sur notre site web www.perco.be pour prendre connaissance de quelques cas particuliers et voyez si cela correspond à ce que vous cherchez.

Réactions de participants: “Une formation qui m’a enrichie énormément…” (Madame AC, bank, 2002) – “… “Profond – pratique – structuré – très précieux pour devenir coach et aussi personnellement.” (document d’évaluation2003) “Formation intensive, confrontante avec une riche palette de techniques de coaching qui sont également applicables dans la pratique quotidienne de RH” (Madame MO, 2004) Entreprises des participants: Alcatel, Amylum (Tate & Lyle), Astrazeneca, Axa, AZ Groeninge, Centea, Celanese, Electrabel, Hessenatie, KUL, Randstad, Scania, Stad Antwerpen, Vlerick School for Management, Volvo Trucks…

Groupe cible

Consultants internes * Formateurs de compétences * Collaborateurs RH * Collaborateurs de Développement Organisationnel * Accompagnateurs « in the field » * Change managers * Project leaders d’équipes temporaires * Leaders qui ont comme ambition de devenir top manager et sont prêts à investir dans l’acquisition du comportement et des attitudes appropriées.

Contenu du programme

Les deux premiers jours:

  • Le concept du coaching
  • Le fonctionnement du cerveau et l’interaction situation-pensées- émotions-comportement. Le style d’interaction du coach et des coachés.
  • Chronologie du coaching
  • Différence avec les modèles « classiques » comme GROW (originellement de John Whitmore) ou de l’approche orientée client.

Les dix jours suivants:

  • Techniques pour favoriser l’évolution de la confiance et de la relation coach-coaché
  • Apprendre le protocole du traitement de la peur.
  • Apprendre le protocole du traitement de la colère
    • Structure de l’entretien de coaching
    • Intake et définition/délimitation du projet (également gérer la résistance)
    • Phase analytique: recherche des causes et mesures de base
    • Définition de l’objectif
    • Phase de motivation
    • Mettre au point les solutions
    • Construire le plan d’action.
  • Phase d’analyse : Pensée systémique, analyse Fonction-Signification, ABC, schéma de la colère
  • Phase de motivation: Apprendre les techniques de motivation pour vaincre la peur et maitriser la colère (dialogue socratique –maïeutique afin de créer la dissonance cognitive, conséquences du comportement, renversement des rôles, diagramme de choix…)
  • Mettre au point les solutions:
    • Chercher et trouver des solutions préventives et curatives
    • Exposition graduelle (peur, anxiété, perfectionnisme, construction d’une hiérarchie de la peur et d’une échelle de la peur. (Colère: exposition et prévention de la réponse)
    • Rational Emotive Imagery, Imaginal Exposure
    • Brainstorming (à deux)
    • Scoring rationnel et émotionnel
  • Mise en place d’un plan d’action avec un bon dosage d’aspects cognitifs (ancrer les nouvelles perceptions, manières de voir) et d’actions expérimentales exercer les nouveaux comportements, exposition graduelle…)
  • S’exercer intensivement (1 modèle/outil par jour) avec feedback

Méthode

Pendant le cours, les cas personnels, les exercices, les essais avec des modèles et les applications concrètes s’alternent. Les modèles proposés sont expliqués et appliqués de manière claire et précise avec des démonstrations de cas réels par le formateur-coach. En outre le formateur illustre les méthodes avec des exemples réels issus de son expérience de coach. A partir du cinquième jour la proportion de théorie/pratique passe à 70% de pratique et 30% de théorie. Ceux qui le souhaitent peuvent se laisser filmer et regarder leur prestation par après de manière à en tirer des points d’apprentissage. Cependant la plupart du temps nous ne pratiquons pas ce système puisque nous supposons que l’apprenti coach à déjà des aptitudes de communication bien développées.

Chaque jour de formation se termine par des devoirs intermédiaires (adaptés aux capacités des participants) et destinés à ancrer les concepts et comportements appris durant la journée. Lors des premières sessions le volume de ces devoirs est plus grand.

Nos attentes vis à vis des participants potentiels

Nous attendons de vous que vous vous libériez véritablement pendant les jours de formation (de 9 à 17h avec une pause de midi de 45’) et que vous vous exerciez ou révisiez pendant au moins six heures par mois. Nous vous demandons également d’avoir l’esprit « ouvert » et d’être prêt à « se regarder dans le miroir ».

Pratiquement

PRIX DE LA PARTICIPATION
Celui-ci est de 385 euros par jour, donc un total de 4.620 euros TVA non comprise ; ceci inclut le syllabus, l’utilisation du matériel de coaching (y inclus lors de vos interventions de coaching ultérieures). La salle et le repas de midi reviennent à 35 euros par personne par jour ce qui fait un total de 420 euros TVA non comprise pour les 12 jours.

L’INSCRIPTION ET LE PAIEMENT
Après quoi nous vous enverrons la confirmation de votre participation. En même temps vous recevrez une facture de 50% du total de la participation. Après les deux premières journées vous recevrez la facture intégrale, séparée, pour la salle et les repas de midi. (420 euros + TVA). Après la cinquième journée de formation nous vous facturerons le solde de 50% du prix total. Si nous devons annuler la formation vous recevrez une note de crédit et nous vous reverserons l’intégralité des avances perçues.

ANNULATION
Des inscriptions fiables sont une condition sine qua non pour que nous puissions livrer une qualité optimale et établir un planning correct garant de prévisibilité pour tous les participants. C’est la raison pour laquelle nous appliquons les règles d’annulation suivantes: en cas d’annulation après inscription 50% de la somme reste due. A partir de 40 jours ouvrables avant le début du programme 100% de la somme est due.
Nous nous réservons le droit de refuser une inscription lorsque nous estimons que les objectifs de l’organisation ou de l’entreprise qui inscrit un participant ne sont pas en accord avec les valeurs de PerCo. Veuillez pour cela vous référer à « nos valeurs » – cliquez ici.

SUSPENSION DE LA FORMATION
Nous nous réservons le droit de postposer ou d’annuler la formation si il y a moins de 4 participants. Le nombre maximal de participants est de 9. La formation débutera en 2011: les dates seront déterminées avec les participants !

FORMATEUR COACH
Jonathan FOX.

Si vous désirez remplir le formulaire d’inscription online cliquez ici.
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Nous sommes – comme vous pouvez le lire au travers de notre mission et de notre ambition collective – un bureau de conseil actif dans le domaine des ressources humaines qui travaille exclusivement sur une base ‘evidence based’ c’est à dire scientifiquement validée.

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