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Comment professionnaliser votre organisation HR ou OD ?

Patrick Vermeren – PerCo bvba

Dans le monde des ressources humaines et du développement RH vous êtes constamment sollicités, bombardés et envahis par de scintillants nouveaux modèles, théories et tests. Mais comment savoir s’ils sont bien fondés ? Comment pouvez-vous savoir si une formation ou un coaching auront des effets positifs ? Ce n’est évidemment pas parce que qu’un instrument ou une méthode est employée souvent qu’elle est pour autant juste, effective, ou qu’elle a une quelconque valeur…

Même notre propre expérience peut-être mise en défaut à cause de la faillibilité de notre cerveau ; d’où l’invention par l’homme de ‘la science’. C’est également parce que notre bon vieux bon sens est truffé de biais (on les appelle des biais cognitifs), que nous avons besoin de non-bon sens et devons faire de la recherche systématique, répliquée et contrôlée par des tiers. Les ingénieurs ne testent pas seulement la portance des ailes d’avion par des calculs mathématiques, mais également par une série de tests physiques, par exemple en augmentant graduellement le poids en bout d’aile jusqu’au point de rupture. Ils n’agissent pas en employant leur ‘sens commun’ mais bien au travers d’une série de calculs compliqués doublés d’expériences empiriques.

Cette approche est également possible, et même nécessaire, dans le domaine des RH et il existe un grand nombre de thèmes RH qui ont fait l’objet de recherches fouillées. La méthode scientifique nous permet de corriger nos a priori, nos préjugés, nos intuitions erronées et les nombreuses autres fautes que nous commettons sans nous en rendre compte. La science est notre meilleure garantie et notre meilleur outil pour savoir quelles affirmations sont vraies ou fausses.

L’approche RH Evidence Based 1 (en français : Méthode Basée sur les Faits) a énormément d’avantages :

Tout d’abord, l’utilisation de matériel et de méthodes Evidence Based vous permet et nous permet de prendre de meilleures décisions et constitue la meilleure base pour que ces décisions soient justes et que nous puissions arriver à des résultats démontrables et reproductibles.

Les méthodes et modèles Evidence Based sont testés et re-testés. Leur effectivité et leur solidité ont été démontrées à plusieurs reprises dans des circonstances diverses. De cette manière le bon fonctionnement en est garanti, ce qui procure à la fois une assurance juridique et personnelle. («J‘ai traité la question de mon mieux étant donné l’état actuel de la science.»)

Travailler de manière evidence based est également très important sur un autre plan.

En se basant sur les résultats empiriques, on travaille de manière plus éthique, une notion qui devient de plus en plus importante pour les grandes organisations. Cela vous permet de vous adresser de manière honnête et transparente à vos collègues et d’être prudent avec des tests qui pourraient avoir un effet négatif sur l’image de soi des participants. Le plus grand danger des méthodes non-fondées n’est pas seulement qu’elles donnent une image fausse due à une mesure fausse, mais qu’elles ont également un impact négatif sur l’image de soi de ceux auxquels elles s’adressent.

C’est là que la dimension éthique de PerCo prend tout son sens. Nous travaillons avec des méthodes et outils qui peuvent avoir une influence importante sur le développement de carrière (et donc de vie!) d’un grand nombres de personnes; nous avons donc la responsabilité de vérifier que ces outils et méthodes soient parfaitement fiables et à jour. On pourrait nous comparer avec une compagnie aérienne qui prend en charge des passagers. Voleriez-vous avec une compagnie dont il est prouvé qu’elle ne respecte pas les règles aéronautiques les plus élémentaires? Les méthodes RH Evidence Based sont une alternative plus sûre, plus économique et plus éthique que bien des méthodes populaires et «guru-esques ».

Il y a trois manières dont les organisations peuvent professionnaliser davantage leurs coaching et formations.

 1. Lorsque vous demandez une offre, insistez sur les aspects Evidence based comme étant essentiels.

2. Rendez votre personnel RH plus Evidence Based Minded & Skilled.

3. Mesurez l’effet des formations importantes (les universités peuvent vous y aider)

Explication détaillée.

 1. Lorsque vous demandez une offre, insistez sur les aspects Evidence based étant essentiels.

Précisez dans votre demande d’offre que vous ne voulez travailler qu’avec des contenus et des méthodes dont l’effectivité a été démontrée ; cela vous permet d’emblée de présélectionner les sociétés qui prétendent pouvoir répondre à ces conditions.

Deux thèmes importants à préciser dans votre demande d’offre:

  • Le contenu de la matière est-il suffisamment démontré?
    (Les preuves sont souvent difficiles à apporter dans le domaine des sciences sociales)
  • Quelles méthodes sont utilisées pendant la formation et ont-elles été démontrées comme étant concluantes?

Pour éviter qu’on vous raconte principalement des anecdotes et qu’on cite des témoignages (qui n’ont aucune valeur probante comparé à une recherche systématique), vous pouvez demander explicitement qu’on vous fournisse des références issues de publications peer-reviewed.

Assurez-vous de ne pas devoir vous fier à une seule étude ou qu’il ne s’agisse pas de cherrypicking (c’est à dire littéralement cueillir des cerises) méthode qui consiste à ne mentionner que la ou les étude(s) positive(s) et ne pas citer toutes les autres.

Vous pouvez demander votre ‘preuve’ en utilisant l’ordre suivant:

  • Des reviews systématiques (par exemple des méta-analyses)
  • Des RCT’s (Randomized Controlled Trials = les participants sont divisés au hasard dans un groupe ‘traité’ et un groupe de contrôle ou groupe placebo) par différents groupes d’études.

2. Rendez votre personnel RH plus Evidence Based Minded & Skilled.

Il y a diverses manières de rendre votre personnel plus réceptif à l’evidence based et les encourager à rechercher des preuves qualitatives pour une approche. En ordre croissant, voici les sources qu’ils peuvent consulter:

  1. Quelques sites ‘populaires’ tels que www.evidencebasedhrm.be, www.skep.be, www.skepsis.nlet www.scepdic.com .
  2. Lire quelques bon livres tels que:
    • 50 Great Myths of Popular Psychology (Scott. O. Lilienfeld, Steven
    • Jay Lynn, John Ruscio, Barry L. Beyerstein) 393 p., paperback
    • 50 Psychology ideas you really need to know, Adrian Furnham, 208 p., hardcover.
    • De HR-ballon – 10 populaire praktijken doorprikt, Patrick Vermeren, 206 p., paperback.
  3. Pour les tests (en néerlandais): prendre un abonnement par internet sur la documentation des tests et l’étude des tests aux Pays-Bas. Édité par Boom Testuitgevers (http://www.boomtestuitgevers.nl/producten/hrm/cotan_documentatie/ ).
  4. Pour un groupe, prendre un abonnement à une partie de la base de données de APA (American Psychology Association) par exemple (comme PsycARTICLES ). Vous pouvez également y suivre certains cours gratuitement par internet ou au moyen d’un webinar organisé spécialement à ce sujet. Là, vous apprendrez en premier lieu comment faire une recherche ciblée parmi les millions d’articles. Dans votre recherche vous pourrez utiliser l’ordre suivant (d’abord les résultats les plus fiables).
    • Sélectionnez pour chaque recherche ‘peer reviewed’.
    • Notez le thème et encodez en plus ‘systematic review’
    • Notez le thème et encodez en plus ‘meta-analysis’. Ajoutez éventuellement le mot ‘RCT’.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

    • Notez votre thème et encodez un plus ‘RCT’. Vérifiez le score Jadad (voir www.evidencebasedhrm.be dans l’index).
    • Notez votre thème et lisez le dernier article. Faites une recherche sur les contradictions et les conformités. Vérifiez le score de chaque étude.

 

 

 

 

Vous pouvez aussi vous inscrire individuellement chez CEBMA (150 euro/personne – www.cebma.org) et avoir accès à des bases de données moins psychologiques mais qui contiennent cependant des données sur le management: ABI/INform et Business Source Elite.

 5. Niveau avancé: Suivez éventuellement une formation pour apprendre un point crucial   que nous n’abordons pas ici: comment distinguer une théorie fiable d’une théorie non fiable? (appelé la ligne de démarcation théorique).

 3. Mesurez l’effet des formations importantes.

C’est un peu laborieux, mais certainement envisageable dans de grandes organisations. Pour des formations dont vous attendez un résultat tangible ou pour lesquelles vous consacrez un budget important et qui durent longtemps, le plan scientifique est simple: créez votre propre RCT!

RCT veut dire ‘Randomised Controlled Trial’. Ceci est la ‘règle d’or’ dans l’étude scientifique, surtout dans la médecine, mais aussi par exemple dans la psychothérapie et la formation. Cette méthode de recherche (T = ‘trial’) essaie de définir si une ‘intervention’ (traitement, formation, thérapie, coaching) est efficace et utile. Dans un RCT, l’intervention à analyser est effectuée sur un groupe de test et comparée avec un groupe de contrôle (C = ‘controlled’). Un groupe de contrôle est un groupe semblable, mais qui est ‘traité’ avec un placebo ou qui n’est pas du tout ‘traité’. Il est important que le ‘hasard’ détermine dans quel groupe les participants se trouveront (R = randomized). Pour cela vous pouvez aller jusque quatre groupes dans les sciences humaines (groupe de test avec la nouvelle méthode, groupe de test avec la méthode actuelle, groupe non traité, groupe placebo).

En bref, pour une formation cela se passe de la façon suivante:

  • Sélectionnez tous les participants potentiels pour cette formation.
  • Faites juger leurs compétences souhaitées par des tiers. Le feedback à 360° (multirater ou ‘plusieurs observateurs) doit être effectué par un instrument valide.
  • Répartissez les participants au moyen d’un processus informatisé en deux ou trois groupes (au hasard):
    • Un groupe recevra la formation
    • Un groupe sera sur la liste d’attente (groupe de contrôle)
    • Eventuellement: un groupe suivra une formation placebo (p. ex. un workshop avec uniquement des discussions entre les participants (groupe de contrôle 2).
  • Les répondants au 360° ne savent pas si les gens ont reçu ou non une formation.
  •  Après une période de 12 à 18 mois, refaites un feedback à 360° (l’idéal est de reprendre les mêmes personnes).

Note : Cette approche présente deux difficultés:

  • Les leaders doivent se tenir à ce qui a été convenu et ne peuvent pas demander de changer des personnes d’un groupe à l’autre. Ils/elles ne peuvent pas savoir non-plus si quelqu’un participe à la formation ou non. Sinon, le partage des groupes n’est pas fait au hasard et vos données seront moins fiables. Une université ne voudra certainement pas travailler de cette manière à cause du ‘biais de sélection’.
  • Le mieux est de faire remplir le questionnaire par les mêmes personnes, mais il arrive que certaines personnes quittent l’entreprise ; vous devrez alors opter pour le suboptimum qui consiste à demander à d’autres personnes de remplir le questionnaire. Si le nombre de répondants est supérieur à 8 (de préférence 6 ou plus par catégorie, p.ex. les collaborateurs), cela ne posera pas de grands problèmes à cause du principe: ‘au plus d’intersubjectivité, au plus la moyenne sera proche de la réalité’.

Remarque:

On choisira de préférence une formation qui a déjà été étudiée et qui a démontré sa fiabilité ; sinon on peut établir une comparaison en se fiant à la méthode décrite ci-dessous et extraite du livre ‘Le Cercle du Leadership’ aux pages 457-458:

 

 

 

 

 

 

 

Patrick Vermeren

PerCo

Note : nous emploierons la locution Evidence Based pour le reste de l’article car, bien qu’étant un anglicisme elle a le mérite d’être succintce.

 

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